Auf New Work folgt New Pay

Variabilität allein ist längst nicht alles

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Digitalisierung, Agilität und eine neue Kultur der Zusammenarbeit verändern die Arbeitswelt gravierend. Doch ein zentraler Aspekt bleibt häufig noch außen vor: das Vergütungsmodell. Lernen Sie in diesem Special alternative Ansätze kennen, mit denen Unternehmen „New Pay“ zu einem wirksamen Mittel von Employer Branding und Mitarbeiterbindung machen.

Entlohnungsmodelle von „Cafeteria-System“ bis New Pay

Unternehmen können ihr Entgeltmanagement oft nicht völlig frei gestalten. Es gibt gesetzliche und tarifvertragliche Regelungen, die beachtet werden müssen. Es gibt soziale Abgaben, deren Berechnungsgrundlage das Gehalt ist - und es gibt verkehrsübliche Entlohnungen. Diese Regelungen setzen einen relativ fixen Rahmen. Dennoch: Arbeitgeber, die Abläufe, Strukturen und Zusammenarbeit geändert haben, sollten sich auch über ihre Vergütungssysteme Gedanken machen.

Variable VergĂĽtung nach dem Cafeteria-System

Um gleichwohl dem Wunsch nach flexiblerem Lohn Rechnung zu tragen, setzen viele Unternehmen schon seit Längerem auf variable Vergütungen, untrennbar verbunden mit dem Begriff Cafeteria-System. In diesem Entlohnungsmodelle können Beschäftigte sich - ähnlich wie in einer Cafeteria, in der zwischen mehreren Menüs zu wählen ist, finanzielle Leistungen als Zusatz zum fixen Gehalt wie aus einem Katalog zusammenstellen: Das Cafeteria-System umfasst beispielsweise Tantiemen, Boni, Prämien, Rewards, Benefits, Zulagen, Provisionen, Aufmerksamkeiten, Gratifikationen, Zuwendungen, Incentives, die Umwandlung von Geld in Zeit sowie Aktien und Aktienoptionen.

New Pay denkt die VergĂĽtung einen fundamentalen Schritt weiter

Mit New Pay wird dieses Modell der Wahlfreiheit bei der Vergütung einen Schritt weitergedacht. New Pay reagiert auf ein Umfeld, in dem Selbstorganisation bei Arbeitsgestaltung und Arbeitsablauf gefragt ist. Denn wenn das Verhältnis von Führenden und Geführten neu bestimmt wird, wirkt es fremd, wenn die Gestaltung der Entlohnung außen vor bleibt.

Hinzu kommt, dass sich die Wertvorstellungen und Wünsche der Mitarbeiter am Arbeitsplatz stark gewandelt haben. Viele wollen verstärkt darüber mitbestimmen, wie und nach welchen Kriterien Arbeit vergütet wird. Die Palette reicht vom Einheitsgehalt über transparente Gehaltsverhandlungen und Gehaltsformeln bis hin zum Wunschgehalt oder selbstgewählten Gehalt. Auch die Formel mehr Freizeit und Selbstbestimmung statt mehr Gehalt gehört dazu. Die Übergänge sind fließend.

Gemeinsam transparente Wir-Lösungen passend zur Unternehmenskultur erarbeiten

Entscheidend ist, das geeignete Vergütungsverfahren für die eigene Unternehmenskultur zu finden. Insbesondere im agilen Arbeitsumfeld spielen intensive Beteiligung und Transparenz bei der Verfahrensfindung ebenso eine wichtige Rolle wie teamorientierte Wir-Lösungen und hohe Flexibilität. Denn das Cafeteria-System wird – einmal eingeführt – viel zu oft nach Schema F gehandhabt. Dabei zahlen individuelle Boni, Incentives, Rewards und Zulagen viel zu selten auf den Unternehmenserfolg ein.

Mit New Pay können Unternehmen genau das ändern. Wenn Mitarbeiter das Modell der Gehaltsfindung mitgestalten, wenn das Unternehmen für sich selbst bestimmen kann, wie leistungsgerechte Entlohnung definiert wird, wenn transparent und nachvollziehbar ist, wieviel wer warum verdient, wenn sich Freizeit und Flexibilität gegen bare Münzen eintauschen lassen, dann – so die Erwartung – gehorcht auch das Thema Gehalt den Gesetzen und Regeln einer agilen Organisation. Der gesetzliche Rahmen bleibt.

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Wenig Resonanz auf Entgelttransparenzgesetz

Seit Beginn 2018 haben Beschäftigte den gesetzlich verbrieften Anspruch, Auskunft über das Gehaltsgefüge in vergleichbaren Tätigkeiten zu erhalten. Das Entgelttransparenzgesetz soll dazu beitragen, dass insbesondere die Lohnunterschiede bei Männern und Frauen – die Gender-Pay-Gap – kleiner wird. Mit Erfolg? Der erste Blick in die betriebliche Praxis trägt eher zur Ernüchterung bei.

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