HR Interim Management für Talent Management

Erfolgreiches Talent Management sichert schon heute den Mitarbeiterbedarf und die Kompetenzen von morgen. Und ist damit ein zentraler Baustein für den Unternehmenserfolg. Talent Management setzt Kompetenzen voraus – und braucht Ressourcen, die im HR-Alltag oft nicht vorhanden sind. Hier kommen HR Interim Managerinnen und Interim Manager ins Spiel. Ob Sie einen Talent-Management-Piloten aufsetzen wollen oder das Potenzial der Talente in der Belegschaft erfassen wollen: Externe Experten für Talent Management sind eine effiziente Lösung – und Ihr Sparringspartner für bedarfsgerechtes und nachhaltiges Talent Management.

Im besten Fall finden Sie den passenden Kandidaten für Talent Management innerhalb von wenigen Tagen. Wir garantieren Ihnen eine erste Auswahl innerhalb von 48 Stunden nach Ihrer Anfrage. Ein Anruf bei Christoph Domhardt ist der schnellstmögliche Weg zu einer aktuellen Antwort: 069/173201230.

Unsere Expertinnen und Experten für Talent Management decken unterschiedlichste Anforderungen ab. Ob Pharma, Maschinenbau, Kosmetik oder Versicherung, ob Gesundheitswirtschaft, Vertrieb oder Start-up: Nahezu alle Branchen und Unternehmensformen sind vertreten. Die meisten Kandidatinnen oder Kandidaten haben vor der Selbstständigkeit in mittelständischen Unternehmen oder Konzernen Führungsverantwortung übernommen.

Machen Sie sich selbst ein Bild: In den Projektreferenzen berichten Interimmanagerinnen und Interimmanager aus unserem Pool von ihren Einsätzen im Talent Management. Mit etwas Glück finden Sie in den Projektbeschreibungen die passende Lösung für Ihr Unternehmen. Wenn nicht: Rufen Sie uns einfach an. Christoph Domhardt und Tilo Ferrari finden für Sie die Expertinnen oder Experten, die genau zu Ihren Anforderungen passen: 069/173201230.

Referenzen

Leistung die überzeugt

So setzen Sie Projekte für Talent Management erfolgreich auf

Viele Talent Management-Projekte scheitern, bevor sie begonnen haben. Die folgenden 5 Tipps für erfolgreiches Talent Management helfen Ihnen, Talent Management erfolgreich einzuführen.

1. Sichern Sie sich das Commitment Ihrer Führungskräfte!

Ohne das Commitment Ihrer Führungskräfte ist dasTalent Management schon gescheitert, bevor Sie damit begonnen haben. Der HR-Support ist wichtig, doch de facto wird die wichtigste Arbeit der Talententwicklung in den Linien geleistet –  von den Führungskräften. Können Sie auf die Führungskräfte zählen? Gelingt es Ihnen, den Sinn des Talent Managements zu vermitteln? Sie haben ein gutes Argument: Es geht um nicht weniger als die Existenzsicherung des Unternehmens!

2. Das Ende im Blick haben – von Anfang an!

Um welche Schlüsselpositionen und welche kritischen Führungspositionen geht es mittel- und langfristig? Diese Frage bildet den Ausgangspunkt von Talent Management. Sonst entwickeln Sie am Unternehmensbedarf vorbei. Das ist teuer, bringt wenig und frustriert Ihre Mitarbeiter! Und welche Fähigkeiten müssen Mitarbeiter in fünf Jahren einbringen können? Welche Kompetenzen  gibt es weder in Ihrem Unternehmen noch am Markt? Wie können Sie diese Fähigkeiten entwickeln? Ein zielgerichtetes Talent Management bearbeitet diese Aufgabe systematisch.

3. Alle Mitarbeiter haben Talente – und wollen gefördert werden!

Wenn Sie Ihr Talent Management nur auf ‚High Potentials‘ beschränken, laufen Sie Gefahr, dass Ihnen die Motivation der stillen Leistungsträger im großen Mittelfeld wegbricht. Aus einer inneren Kündigung wird dann schnell eine faktische Kündigung. So zielgerichtet Sie Ihr Talent Management auf Top-Positionen ausrichten müssen (Effektivität), so breit müssen Sie es im Hinblick auf die allgemeine Entwicklung der Fähigkeiten aufstellen. Damit sich der Rest der Belegschaft durch Ihr neues Talent Management nicht entkoppelt und diskriminiert fühlt.  Das „breite“ Talent Management hat aber einen noch viel entscheidenderen Vorteil: Sie finden in Ihrer Belegschaft die ‚Hidden Talents‘, die Sie zu Champions entwickeln können.  

4. Im Kleinen das Große nicht aus den Augen verlieren

Talent Management braucht Rhythmus. Nur wenn Sie regelmäßig (mindestens einmal im Jahr) mit den Führungskräften auf die benötigten Fähigkeiten der Zukunft und auf Ihre aktuellen Mitarbeiter schauen, erhalten Sie Input für wichtige Entwicklungsmaßnahmen. Lassen Sie nicht zu, dass operativer Druck den strategischen Blick verstellt: ‚Frau Müller hat gekündigt, wir brauchen da eine dringende Lösung‘ darf nicht Ihr Meeting kapern, mit welchem Sie die Zukunft des Unternehmens sichern wollen!

Die regelmäßigen Meetings müssen mit gut unterlegten, einfachen Prozessen versorgt werden wie z.B. Leitfragen zum Unternehmensbedarf, die vorab an die Führungskräfte versandt werden. Und Rückläufe aus den Jahresgesprächen mit den Mitarbeitern, die ihr Interesse an einer Entwicklung bekundeten.

5. Beginnen Sie mit einem Pilotprojekt!

Betreten Sie mit Talent Management in Ihrem Unternehmen Neuland? Dann beginnen Sie in einer Abteilung mit einem Pilotprojekt. Suchen Sie nach kooperativen Führungskräften, die gemeinsam mit  HR neue Wege im "war of talents" gehen möchten. Der Pilot wird Ihnen dabei helfen, mögliche Stolpersteine beim großen Rollout auf das ganze Unternehmen zu vermeiden.

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