Die Erfolgsaussichten f├╝r Mergers & Acquisitions mit Kulturmanagement erh├Âhen

Wie Sie daf├╝r sorgen, dass unterschiedliche Unternehmenskulturen nicht zum Stolperstein f├╝r Mergers & Acquisitions werden

Die Erfolgsaussichten f├╝r Mergers & Acquisitions mit Kulturmanagement erh├Âhen

Auch wenn der Business-Case beste Zahlen verspricht: Merger & Acquisitions (M&A) scheitern h├Ąufig. Nicht selten ist mangelhaftes Kulturmanagement eine Hauptursache. Wenn unterschiedliche Unternehmenskulturen ohne professionelle Begleitung aufeinandertreffen, sind Widerst├Ąnde, Konflikte und Missverst├Ąndnisse programmiert ÔÇô und verhindern die Realisierung strategischer Ziele.

Das gilt nicht nur bei internationalen Konzernprojekten wie BMW-Rover oder Daimler-Chrysler. Auch ┬ábei kleineren M&A-Vorhaben ist die Rolle des Kulturmanagements von Bedeutung. Wenn eine kleine Hamburgische Kapitalgesellschaft mit einem feinen Technologie-Unternehmen im bayrischen Wald zusammengeht, kommt es entscheidend darauf an, dass F├╝hrungskr├Ąfte und Belegschaften an einem Strang ziehen. Deshalb geh├Ârt Kulturmanagement in allen Phasen eines M&A-Projektes zum Pflichtprogramm.

Machen Sie eine Cultural Due Diligence

Eine Cultural Due Diligence zu Beginn eines M&A-Projektes erm├Âglicht Ihnen, Konfliktpotenziale in den unterschiedlichen Unternehmenskulturen fr├╝h zu erkennen - und in der Post-Merger-Integration sofort anzupacken. Auch sch├╝tzt die Cultural Due Diligence vor der vorschnellen ├ťbernahme eines Unternehmens, dessen unterschiedliche Kultur die strategische Umsetzung des Vorhabens stark zu blockieren droht.

Entscheiden Sie bewusst ├╝ber den Weg der Kulturintegration

Es gibt drei m├Âgliche Wege der Kulturintegration:

  • ├ťbernahme einer Kultur (meistens des K├Ąufers)
  • Symbiose der Kulturen (das Beste von Beiden) und
  • Kulturpluralismus (beide Kulturen bleiben nebeneinander bestehen).

F├╝r alle drei Wege gibt es gute Gr├╝nde ÔÇô abh├Ąngig vom konkreten Fall. In jedem Fall sollten Sie die Konsequenzen Ihrer Wahl gut durchdacht zu haben.

Sollten┬ábeide Unternehmen in der Post-Merger-Integration in sehr hohem Ma├če eigenst├Ąndig operieren, d├╝rfte der Kulturpluralismus die Variante mit dem niedrigsten Aufwand und dem schnellsten Return on Invest sein. Die ├ťbernahme der Kultur eines Unternehmens w├╝rde eher l├Ąhmend wirken. Statt viel Energie durch ÔÇ×KulturintegrationÔÇť zu binden, ist diese Energie besser auf den Markt und die Kunden gerichtet.┬á

Ein anderes Beispiel: Der Merger soll hohe Synergiepotenziale in beiden Unternehmen nutzen. In beiden Unternehmen sind in den Unternehmenskulturen unterschiedliche Erfolgsfaktoren beheimatet ÔÇô wie z.B. konsequente Prozessorientierung in einem Unternehmen und eine hohes Ma├č an Selbstverantwortung und Selbstorganisation im anderen Unternehmen. Dann d├╝rfte die Symbiose der Kulturen den h├Âheren Mehrwert liefern.

Wenn sich die Unternehmensgr├Â├če (Anzahl Mitarbeitende) sehr stark unterscheidet und zudem im kleineren Unternehmen viele den Erfolg hemmende Kulturfaktoren erkennen lassen, ist die einseitige ├ťbernahme der Kultur des gro├čen Unternehmens wahrscheinlich der effizientere Weg.

Wertsch├Ątzende Kommunikation wirkt wertsch├Âpfend

Falls┬áSie sich f├╝r die ├ťbernahme der Kultur des kaufenden Unternehmens entscheiden, k├Ânnen Sie unn├Âtigen Widerstand vermeiden, indem Sie der Kultur des ├╝bernommenen Unternehmens wertsch├Ątzend begegnen.

Werden Werte und Verhaltensweisen eines ├╝bernommenen Unternehmens ausschlie├člich negativ und herablassend beurteilt oder gar verurteilt, produzieren Sie systematisch Widerstand. Und Sie verlieren wichtige Leistungstr├Ąger. Denn die sehen ihre Leistung nicht gew├╝rdigt und dar├╝ber hinaus auch keine erfolgsversprechende Zukunft im neuen Unternehmen. Wird die Kultur des ├╝bernommenen Unternehmens hingegen wertsch├Ątzend gew├╝rdigt, erh├Âht sich die Offenheit f├╝r den angestrebten Wandel von Werten und Verhaltensweisen. Auf dieser Basis werden Entwicklung und Wandel m├Âglich. So wirkt wertsch├Ątzende Kommunikation wertsch├Âpfend. Sie gelangen mit weniger Aufwand zum Ziel und erhalten dem Unternehmen Leistungstr├Ąger.

Unternehmenskultur vorleben: Walk your Talk

Leben Sie die angestrebte Unternehmenskultur vom ersten Tag an. Das Herbeireden einer neuen Unternehmenskultur wirkt kontraproduktiv, wenn das Verhalten des Top-Managements und mittleren Managements die Prinzipien nicht vorlebt. Die Belegschaft wird sich an der konkreten Praxis des Managements orientieren - und nicht an den Worten. Wenn Sie eine Lern- und Fehlerkultur anstreben, dann strafen Sie Mitarbeiter nicht ab, denen Fehler unterlaufen sind. Sondern organisieren Sie Lernprozesse. Wenn Sie Selbstverantwortung, Selbstorganisation und Unternehmertum f├Ârdern wollen, dann konterkarieren Sie dieses Ansinnen nicht mit ├╝berbordenden Freigabe-Prozessen, bei denen alle Entscheidungen von Oben abgenickt werden m├╝ssen. Mit drei Worten: ÔÇ×Walk your TalkÔÇť! ┬á

Trennungsprozesse wertsch├Ątzend implementieren

H├Ąufig werden M&A-Projekte von Entlassungen begleitet. Die Haltung, mit der Sie sich von Mitarbeitern trennen, beeinflusst die Unternehmenskultur und Stimmung bei der verbleibenden Belegschaft nachdr├╝cklich. Denn f├╝r die Belegschaft, die im Unternehmen verbleibt, sind die Trennungsprozesse ein Exempel: Wie werde ich behandelt werden, wenn es mich einmal treffen sollte? Werden die Trennungsprozesse von Respekt und unterst├╝tzenden Ma├čnahmen begleitet (Stichwort Outplacement), vermeiden Sie Motivationsdellen in der Belegschaft. Dies tr├Ągt dazu bei, Leistungstr├Ąger f├╝r das Unternehmen zu motivieren.

Kulturmanagement ÔÇô ein Projekt f├╝r Experten

M├╝hsames Nachbessern ist wesentlich aufwendiger als ein professioneller Start in die Post-Merger-Integration! Lassen Sie Merger & Akquisitions von Beginn an durch professionelles Kulturmanagement begleiten. Wenn Sie keine Experten im Haus haben: Wir helfen Ihnen gerne weiter.

Im Folgenden finden Sie 3 Profile von InterimManagern aus unserem Pool. Rufen Sie uns gerne an, wenn wir geeignete KandidatInnen f├╝r Sie finden sollen.

di-Compact: Der Blog

An wen richtet sich dieser Blog? An Unternehmen, Interim Manager:innen und alle, die Neuigkeiten und Hintergr├╝nde zum Thema Interim Management erfahren wollen.

Was bietet der Blog? Wertvolle Einblicke in den Themenkosmos rund um Interim Management: von hochwertigen Fach- und Expertenbeitr├Ągen ├╝ber interessante Studien und Umfragen bis hin zu bew├Ąhrten Best Practices und hilfreichen Praxistipps.

Wer schreibt? Das Experten- und Content-Team der Deutschen Interim AG rund um Tilo Ferrari. Wir behalten f├╝r Sie den Markt im Blick, greifen aktuelle Trends auf und wagen einen Blick ├╝ber den Tellerrand ÔÇô mit dem Ziel, Sie nicht nur zu informieren, sondern auch einen lebhaften Austausch zu beginnen.

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