Der richtige Umgang mit Low Performern

Low Performer frühzeitig erkennen und richtig handeln

Als Low Performer werden landläufig Mitarbeiter bezeichnet, die ihre Arbeitsleistung konstant schlecht erledigen sowie bestimmte Teilaufgaben nicht bearbeiten können oder wollen. Die Ursachen sind sehr unterschiedlich und sie sollten im Einzelfall genauestens analysiert werden, bevor (rechtliche) Konsequenzen gezogen werden.

An der Oberfläche ist (scheinbar) alles klar: Ein Mitarbeiter fehlt häufig, die Kunden beschweren sich, er macht viele Fehler, arbeitet betont langsam und unmotiviert, ist nicht hilfsbereit und drückt sich, wo er kann. Kurz: Seine Arbeitsleistung ist unzureichend. Für den Arbeitgeber sollte dies zunächst einmal ein Alarmsignal sein. Denn ein solcher Leistungsabfall erfolgt selten ohne einen Auslöser oder konkreten Grund.

Erforschung der Ursachen & die richtigen Konsequenzen ziehen

Wenn die Qualität der Arbeit plötzlich nachlässt und die Leistungen nicht mehr ausreichen, um die vertraglichen Pflichten zu erfüllen, ist die Suche nach den Gründen prioritär. Diese Gründe sind zwar individuell und können bei jedem Mitarbeiter verschieden sein, aber nur wenn die Ursache des Leistungsabfalls bekannt ist, können die richtigen Konsequenzen gezogen werden.

Dabei sollte klar sein: Nur die wenigsten Arbeitnehmer gefährden ihren Arbeitsplatz durch Minderleistung, weil sie ihn gerne los sein möchten. Mögliche Gründe für schlechte Leistungen sind oftmals Überforderung (durch neue oder zusätzliche Aufgaben), die Arbeitsatmosphäre (durch Mobbing im Team oder Druck durch den Vorgesetzten) oder Probleme im privaten Umfeld (durch eine Beziehungs- oder Finanzkrise). Diesen möglichen Gründen sollte der Arbeitgeber nachgehen.

Parallel dazu ist wichtig festzustellen, ob es um eine objektive Minderleistung oder z. B. nur den subjektiven Eindruck eines Vorgesetzten handelt. Wenn im Arbeitsvertrag weder die Menge noch die Qualität der Arbeitsleistung festgelegt wurden, gilt für die geschuldete Arbeitsleistung die Faustformel, dass der Arbeitnehmer tun muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann (BAG, Urteil vom 11.12.2003, 2 AZR 667/02). Ob eine Minderleistung vorliegt, richtet sich also zum einen nach dem vom Arbeitgeber festzulegenden Arbeitsinhalt und zum anderen nach dem persönlichen Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Dies schöpft er nicht aus, wenn er beispielsweise die Durchschnittsleistung dauerhaft um mehr als ein Drittel unterschreitet.

Leistungssteigerung durch gemeinsam festgelegten Lösungsweg 

Ist die Minderleistung objektiv festgestellt, gilt es für den Arbeitgeber, gemeinsam mit dem Arbeitnehmer ein Verfahren mit dem Ziel aufzusetzen, die Leistung wieder zu erhöhen und so zu gestalten, dass die quantitativen oder qualitativen Anforderungen an die Arbeit erfüllt werden. Dafür können die folgenden vier Schritte eingeleitet werden:

  • Erster Schritt: In einem vertrauensvollen Gespräch wird dem Mitarbeiter der entstandene Eindruck verdeutlicht, so dass er möglicherweise selbst die Gründe dafür erläutern kann.
  • Zweiter Schritt: Gehen Sie diesen angegebenen Gründen nach, um sie zu verifizieren. Alternativ lassen sich auch weitere Gründe finden, deren Abstellung gemeinsam mit dem Mitarbeiter angegangen wird.
  • Dritter Schritt: Setzen eines gemeinsamen Ziels Planung des weiteren Vorgehens, um die Leistung des Mitarbeiters zu optimieren.
  • Vierter Schritt: Der Mitarbeiter wird dabei unterstützt, diesen Plan umzusetzen.

Erst wenn diese vier Schritte – aus welchen Gründen auch immer – nicht greifen, sollte über interne Versetzungsmöglichkeiten, eine Abmahnung oder im schlimmsten Fall auch Kündigung nachgedacht werden.

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