Internes und externes Personalmarketing wirkungsvoll umsetzen
Effizientes Personalmarketing ist in Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels unumgänglich, denn der sogenannte War of Talents hat längst begonnen. Zwar sind nicht alle Regionen oder Branchen gleichermaßen vom Fachkräftemangel betroffen. Es lässt sich jedoch nicht von der Hand weisen, dass es seit einiger Zeit vor allem in den neuen Bundesländern, den MINT-Bereichen und der Gesundheitsbranche große Probleme gibt, offene Stellen mit geeigneten Fachkräften zu besetzen.
Als Unternehmen muss man sich im Klaren darüber sein, dass gutes Personalmarketing zwar kostspielig sein kann, dafür aber auch sehr effektiv. Der klassische Marketing-Gedanke wird hierbei auf den Personalbereich angewandt, wobei Personalmarketingmaßnahmen stets in zwei Richtungen wirken sollten: nach innen und nach außen.
Denn wirksames Personalmarketing hat zwei vorrangige Ziele: Einerseits soll gut ausgebildetes und motiviertes Personal gewonnen und andererseits sollen solche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im eigenen Unternehmen gehalten werden. Es geht also sowohl darum, die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern als auch das Recruiting zu unterstützen, indem geeignete Bewerber erreicht und vom Unternehmen überzeugt werden.
Deshalb steht Personalmarketing in einer engen Verbindung zum Employer Branding, bei dem es um den Aufbau einer Arbeitgebermarke bzw. eines positiven Arbeitgeberimages geht.
Bestehende Mitarbeiter zur langfristigen Bindung gezielt motivieren und fördern
Internes Personalmarketing ist somit auf die emotionale und vor allem langfristige Bindung bestehender Mitarbeiter gerichtet. Das klappt am besten, wenn diese sich dort wohl fühlen und motiviert sind, für das Unternehmen zu arbeiten und einzustehen. Der Wunsch, bei einem anderen Arbeitgeber einen neuen Job zu bekommen, darf gar nicht erst aufkommen. Vielmehr sollen sie gezielt gefördert werden und gerne ihrer Arbeit nachgehen. Das sollte auch durch entsprechende Maßnahmen kommuniziert werden.
Hierbei gibt es diverse Ausgestaltungsmöglichkeiten wie etwa eine offene Unternehmenskultur, die Übertragung von Verantwortung oder ein gewisser Gestaltungsfreiraum bis hin zu Familienfreundlichkeit, guten Aus- und Weiterbildungsangeboten ebenso wie Karriere- und Aufstiegschancen.
Die gezielte und wirkungsvolle Ansprache sowohl intern als auch extern ist demnach von äußerster Wichtigkeit. Denn die Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ebenso wie die der Bewerberinnen und Bewerber müssen in den Fokus gerückt werden.
Durch eine attraktive Arbeitgebermarke neues Personal akquirieren
Motivierte Mitarbeiter, die sich im Unternehmen gut aufgehoben und wertgeschätzt fühlen, tragen dieses Empfinden auch nach außen. Sie sprechen positiv über ihren Arbeitgeber und machen damit auch indirekt Werbung für diesen. Die Bekanntheit und Attraktivität der Organisation werden gesteigert und mehr potenzielle Bewerberinnen und Bewerber werden auf diese aufmerksam.
Da das oberste Ziel des externen Personalmarketings die Gewinnung neuer Mitarbeiter ist, ist es durchaus von Vorteil, wenn das Unternehmen von möglichst vielen geeigneten Bewerbern als interessante Arbeitgebermarke wahrgenommen wird.
Daher gibt es natürlich noch vielfältige weitere Möglichkeiten, als Unternehmen auf dem Bewerbermarkt auf sich aufmerksam zu machen Hierzu zählen das Einrichten eines positiven Bewerbungsprozesses oder den Aufbau eines Talentpools. Oberste Priorität sollten jedoch die Schaffung einer anziehenden Arbeitgebermarke, die attraktive Außenwirkung sowie die Ausweitung des Bekanntheitsgrades des Unternehmens haben.
Um Ihnen einen besseren Einblick in die Arbeit unserer Interim Managerinnen und Manager zu geben, haben wir hier zwei Projektberichte kurz zusammengefasst:
- Strukturwandel: von der Personalverwaltung zum Personalmanagement: Aufgabe des HR IMs war es, die Altersstruktur zu senken, eine Personalentwicklung aufzubauen sowie die Mitarbeiterzufriedenheit deutlich zu verbessern. Erreicht hat er dies durch die Modernisierung der Recruitingwege und der Bewerberadministration sowie das Aufbrechen alter Strukturen und Prozesse. Zudem setzte er wichtige Impulse für das Führungsverhalten und die Unternehmenskultur.
- Interim Recruiter und Personalmarketing im Anlagenbau: Die Herausforderung für die Interim Recruiterin lag darin, die Grundlagen für ein professionelles Personalmarketing und einen konsequenten Recruiting-Prozess zu legen, da der Auftraggeber – ein internationales Anlagenbauunternehmen – auf einem personell sehr engen Markt agiert. Die Hürden konnten u.a. durch die Initiierung von Karriereseiten und den Einsatz von nationalen und internationalen Social-Media-Kanälen erfolgreich genommen werden.
