Restrukturierung und Sanierung im Mittelstand

Arbeitsrecht | Organisationsentwicklung | Betriebsrat

Nach einem Umsatzeinbruch von über 60 % erhielt die Interim Managerin den Auftrag, als Personalleiterin das durch mehrere Abbauwellen bereits geschwächte Unternehmen (350 Mitarbeiter) um weitere 170 Full Time Equivalents (FTE) zu reduzieren. Nur so konnte der strategischen Wende zum Anbieter in höherwertigen Produktbereichen eine Chance gegeben werden.

Die Geschäftsleitung legte großen Wert darauf, dass Leistungsträger gehalten werden. Zudem waren externe Kosten für Restrukturierungskonzepte oder Kosten für Abfindungen zu vermeiden. Ferner galt es, den Widerstand der Führungskräfte und des Betriebsrates gegen den Personalabbau zu lösen. All dies sollte in einem Prozess durch Wertschätzung erarbeitet werden, um das Betriebsklima nicht weiter zu belasten. Wegen der Vielfalt der Aufgaben und der ausgeprägten kommunikativen Elemente fiel die Wahl auf die Interim Managerin, die nach Überzeugung der Geschäftsführung die optimale Mischung aus wirtschaftspsychologischen und arbeitsrechtlichen Kenntnissen und Erfahrungen mitbringt.

Gesamtkonzept für Organisationsentwicklung

Das adäquate arbeitsrechtliche Mittel war schnell deutlich: Interessensausgleich mit Namensliste. Da diese Namensliste nicht durch hohe Abfindungen vom Betriebsrat „erkauft“ werden konnte, galt es, einen anderen Weg der Überzeugung zu finden. Das Gesamtkonzept der Interim Managerin basierte auf dem Grundgedanken der Organisationsentwicklung und der maximalen Partizipation aller Beteiligten. Es umfasste folgende Kernelemente:

  • Aktivierung von internem Know-how über die Organisation,
  • Übertragung von Mitverantwortung im Prozess auf Führungskräfte und Betriebsrat
  • fortwährende hohe Dichte von Kommunikation als Ausdruck von Transparenz und organisatorischer Wertschätzung.

Weiterhin wurde entschieden, eine Transfergesellschaft zu gründen. Mit der staatlichen Förderung der freigesetzten Mitarbeiter gelang es, das Manko der fehlenden Abfindungen abzufedern. Überdies ist die Gründung einer Transfergesellschaft, in welche Mitarbeiter durch eine freiwillige beiderseitige Aufhebungsvereinbarung übergehen, das probate Mittel zur Verhinderung von kostenintensiven Kündigungsschutzklagen.

Einführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements

Flankierende Analysen der Fehlzeiten, der Gehaltsstruktur und der Betriebsvereinbarungen ergaben gleichfalls Handlungsnotwendigkeiten. Durch die Einführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements und gezielte Ansprache von Führungskräften und Mitarbeitern konnten die Fehlzeiten im Produktionsbereich erstmals auf weniger als 3% gesenkt werden.

Die Analyse der Gehaltsstruktur sowie der arbeitsrechtlichen Bedingungen ergab, dass eine kollektivrechtliche Lösung im notwendigen Zeitraum nicht möglich war. So entwickelte die Interim Managerin eine Systematik, die auf einer übergreifenden Gehaltsreduzierung mit bis zu 25% und freiwilligen, individuellen Vereinbarungen beruhte. Etwa. 40% der geltenden Betriebsvereinbarungen wurden bis zum Abschluss des Projektes gekündigt.

Die Umsetzung der Gesamtkonzeption umfasste folgende Hauptmaßnahmenpakete:

Prozessreviews und Entwicklung des Sanierungskonzeptes durch die Interim Managerin, gemeinsam mit dem Führungskreis und der Geschäftsführung in Gesprächs- und Meetingrunden.

Beteiligungsanalyse und Erarbeitung sowie Steuerung eines Projektplans zur Umsetzung inkl. der Erarbeitung aller Arbeitspakete und Ablaufplanung (Erarbeitung und rechtliche Prüfung des Interessensausgleiches und Sozialplans, Präsentation und fortlaufende Überarbeitung gemeinsam mit durch den Betriebsrat bereit gestellten Experten, Verhandlungsführung, Erstellung von Schriftstücken etc.).

Nach Monaten intensiver Zusammenarbeit mit Einführung von Kurzarbeit, der Planinsolvenz, Integration einer externen Insolvenzberatungsgesellschaft und Due Diligences für potenzielle Investoren, konnten Interessensausgleich mit Namensliste, Sozialplan und Betriebsvereinbarung zur Gründung einer Transfergesellschaft mit dem Betriebsrat abgeschlossen werden.

Um sicherzustellen, dass möglichst viele der vom Personalabbau betroffenen Mitarbeiter die Aufhebungsvereinbarung zum Übergang in die Transfergesellschaft unterschrieben, wurde ein Kommunikationsmix gestaltet. Dieser Mix beinhaltete gezielte Informationen im Rahmen einer Betriebsversammlung sowie von Abteilungsversammlungen. Daneben führten vor allem die Führungskräfte und HR-Mitarbeiter viele persönliche Gespräche. Der Betriebsrat, die Betreiber der Transfergesellschaft sowie eine externe Rentenberatung standen den Mitarbeitern außerdem zur Seite. Auf diese Weise gelang es, einerseits individuelle Informationsbedürfnisse zu befriedigen und andererseits der Wertschätzung für die Mitarbeiter Ausdruck zu verleihen.

Innerhalb der Frist von einer Woche nach der Betriebsversammlung als Kick-off hatten 96% aller betroffenen Mitarbeiter freiwillig das Angebot zum Übergang in eine Transfergesellschaft unterschrieben. 94% der verbleibenden Mitarbeiter unterschrieben die Vereinbarung zur individuellen Gehaltsreduzierung. Nach 12 Monaten war das Unternehmen in seinem Kern gerettet.

Das Projekt im Überblick

  • Restrukturierung und Sanierung im Mittelstand
  • Gesamtkonzept für Organisationsentwicklung
  • Einführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements
  • arbeitsrechtliche Risikosteuerung und Sicherheit im Gesamtprozess
  • wirtschaftspsychologische Begleitung des Change Managements
  • Steuerung aller Maßnahmen der Restrukturierung.

 

ZUM INTERIM MANAGER:
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Interim Managerin-702

Change Management Beraterin

mit ganzheitlicher Betrachtungsweise

BRANCHEN

Finanzen & Versicherungen, IT, Konsum & FMCG, Produktion - Kraftfahrzeugbau und Zulieferer

STATIONEN

Groupe Danone, Babcock Borsig, Modehaus Boecker (Festanstellungen), seit 2002 selbstständig als Unternehmensberaterin und Interim Managerin (u.a. T-Systems, T-Online, Deutsche Bahn, web.de, Deutsche Bank, Deutsche Pfandbriefbank, Sony, Fujitsu, 1&1, Hornbach Gruppe, Takko Modemarkt, Haufe Gruppe, Kamax Verbindungstechnik, Faurecia, Valmet Automotive)

QUALIFIKATIONEN

Magister Artium Philosophie und Sozialwissenschaften, zert. Personalentwicklerin (Akademie der Ruhr-Universität Bochum), zert. Personzentrierte Beraterin (Gesellschaft für Personzentrierte Psychotherapie und Beratung)

BESONDERE SCHWERPUNKTE

Personalleitung, Restrukturierung, Sanierung, Organisationsentwicklung, Management Development

Seit mehr als zwanzig Jahren übernimmt die Interim Managerin HR-Verantwortung in unternehmerischen Umbruchsituationen, Phasen der Ideengenerierung, in Veränderungs- und Umstrukturierungsprozessen. Als Personalleiterin, Projektleiterin oder Expertin im Human Resources Management und in der Personal- und Organisationsentwicklung übernahm sie nach sieben Jahren der Festanstellung (Groupe Danone, Babcock Borsig) Interimmandate für sowohl große internationale Konzerne (z.B. Deutsche Bank, Telekom, Sony) als auch in Unternehmen des deutschen Mittelstands (z.B. 1&1, Haufe). Diese Expertise wird ergänzt durch ihre mehrjährige Erfahrung als Beraterin und Change Managerin für Unternehmen wie Deutsche Bahn und Takko Modemarkt in einer Unternehmensberatung.

Ganzheitliche Betrachtung hat sie in ihrem Studium gelernt, als Magister Artium der Philosophie und der Sozialwissenschaften. Ihr Berufseinstieg in der Groupe Danone legte rasch die Fundamente für ihren Werdegang, durch eine Qualifikation zur Führungskraft im HR Management an der École des hautes études de commerciales (HEC) in Paris.

Klassisches HR-Management mit allen operativen und strategischen Anforderungen mit organisationspsychologischen Fragestellungen des Change Managements zu verbinden, das ist ihre Kernkompetenz. Denn, das ist ihre Überzeugung: Diese umfassende Sichtweise stützt den Erfolg und sichert Nachhaltigkeit. Dabei liegen ihre besonderen fachlichen Schwerpunkte auf der Gestaltung von HR-Prozessen und -Strukturen, der Zusammenarbeit mit Fachbereichen als HR Business Partner oder Personalleiterin und Treiberin strategischer HR-Themen, der Personal- und Organisationsentwicklung sowie Methoden und Verfahren des Recruitments und der Talent Akquisition.

Dinge anfassen, gemeinsam in Angriff nehmen, schnell sein und immer das Business mit seinen Anforderungen im Blick, das sind grundlegende Werte ihrer Arbeit. Und: Gleichzeitig querdenken, neue Lösungen finden und die eigene Arbeitsweise als HR’lerin sowie die Arbeitsweisen anderer in einem oft sehr kompetitiven und fordernden Umfeld im Blick haben, diese Herausforderung mag sie sehr.

Auch deshalb hat sie neben klassischen HR-Qualifikationen im Arbeitsrecht und HR Management oder als zertifizierte Personalentwicklerin (Akademie Ruhr-Universität Bochum) zur Seite geblickt: Sie ist Personzentrierte Beraterin (GwG) und Focusing-Beraterin (DAF – Deutsches Ausbildungsinstitut für Focusing-Beratung und –Therapie).

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