Mit strategischer Personalentwicklung zu permanent hohem Qualitätsstandard

Umsetzungskonzept | Employer Branding | Changemanagement

Das in seinem Bereich führende große mittelständische Unternehmen war die Personalentwicklung eher punktuell und unsystematisch angegangen. Daraus resultierte eine sehr unterschiedliche Professionalität der Mitarbeiter - quer durch alle Abteilungen. Der Auftrag des Interim Personalentwicklers: Die Mitarbeiter in allen Abteilungen auf hohem Niveau so zu entwickeln, dass alle eine gleich hohe Arbeitsqualität erreichen und den Kunden zuverlässig einen permanent hohen Qualitätsstandard bieten.

Dabei war ein weiteres Ziel, den aktuellen Verwaltungsaufwand gering zu halten und auch den zukünftigen Anpassungsbedarf zu minimieren. Daher schied eine Betrachtung jeder einzelnen Stelle als kleinster Einheit zur Definition der Qualifikationsanforderungen aus. Das galt auch für die Ableitung eines sich daraus ergebenden vorhandenen Weiterbildungsbedarfs. Der Interim-Personalentwickler wählte daher die Beschreibung von Funktionsgruppen als Zusammenfassung von mehreren ähnlichen Stellen als Grundlage seines Konzeptes.

Auf der Ebene der Funktionsgruppen wurden Aufgaben und die daraus resultierenden Anforderungen beschrieben. Nach einem Soll-Ist-Abgleich ermittelte das HR-Team für jeden Mitarbeiter, welche Anforderungen er oder sie mit der bisherigen Aus- und Weiterbildung aktuell erfüllte. Daraus leitete sich auch ab, welche Weiterbildungsmaßnahmen noch erfolgen mussten.

Die Ergebnisse wurden mit dem Veranstaltungsmanagement in SAP verknüpft. Daraus resultierte eine inhaltliche und zeitliche mittelfristige Maßnahmenplanung als Grundlage für die Personalentwicklung jedes einzelnen Mitarbeiters des Unternehmens.

Verlässliche Planung der Personalentwicklung als Ergebnis

Das HR-Interim Mandat schuf eine verbindliche PE-Planungsgrundlage für alle Mitarbeiter, die zukunftssicher mit relativ wenig Verwaltungsaufwand umgesetzt werden konnte. Das Unternehmen erzielte durch gleichmäßig und sehr gut qualifizierte Mitarbeiter einen permanent hohen Qualitätsstandard.

Später stellte sich heraus, dass auch die Pflege dieses Instrumentes, also die Integration von veränderten Anforderungen und Maßnahmen, aber auch von neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern relativ einfach zu handhaben war. So führten Veränderungen von Aufgabenstellungen, benutzten Tools, neuen Methoden etc. systematisch zu Überprüfungen des Weiterbildungsbedarfes und seines Budgets.

Eine sehr große Hilfe bot das eingeführte Personalentwicklungssystem auch bei der Beschreibung neuer Stellen mit ihren Qualifikationsanforderungen und bei der Suche nach qualifiziertem neuen Personal.

Zusätzlich führte das strategisch ausgerichtete, systematische und gleichzeitig pragmatische PE-System zu einem positiven, für das Unternehmen werbenden Effekt auf Mitarbeiter und Bewerber – ein wichtiger Schritt in Richtung Employer Branding.

Projektschwerpunkte in Stichworten

  • Personalentwicklung für mittelständisches Unternehmen mit sehr heterogener Professionalität
  • Erfassung des Istzustandes und Auswahl geeigneter Fortbildungsmaßnahmen
  • Aufbau eines SAP-basierten Personalentwicklungssystems
ZUM INTERIM MANAGER:
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Interim Manager-4018

HR Talent Manager

mit Fokus auf Vakanzüberbrückung, Change- und Projektmanagement

BRANCHEN

Dienstleistung und Handwerk, Energie & Umwelt, Finanzen & Versicherungen, IT, Telekommunikation & Rundfunk

STATIONEN

PowerWind, EWE TEL, COLT Telecom, M.M.Warburg Bank

QUALIFIKATIONEN

Generalistischer Personalleiter mit profunder Führungs- und Projekterfahrung, seit 2013 Tätigkeit als Interimsmanager und Managementberater, Dipl.-Pädagoge mit Schwerpunkt Personalwesen sowie Wirtschafts- und Organisationspsychologie, Zusatzqualifikationen BWL und Arbeitsrecht

BESONDERE SCHWERPUNKTE

  • Vakanzüberbrückung in Personalleitungsfunktion und im HR-Businesspartnering
  • Unterstützung in Changeprozessen und bei Restrukturierung
  • Strategieentwicklung, Employer Branding, Personalrecruiting, Beurteilungssysteme, Talentmanagement, Entgeltsysteme, Changemanagement, Geschäftsprozesse, Kostenmanagement

Der HR-Interimmanager (Jahrgang 1959) lebt mit seiner Familie im Großraum Hamburg und erwarb an der dortigen Helmut-Schmidt-Universität den Abschluss Dipl.-Pädagoge mit den Vertiefungsfächern Personalwesen sowie Wirtschafts- und Organisationspsychologie.

Neben einer fachlich breiten, generalistischen HR-Fachexpertise verfügt er über praktische Projekterfahrungen mit den Schwerpunkten Strategieentwicklung, Employer Branding, Personalrecruiting, Beurteilungssysteme, Talentmanagement, Entgeltsysteme, Changemanagement, Geschäftsprozesse und Kostenmanagement.

Aufgrund seiner mehr als 25-jährigen Praxiserfahrung weiß der Interim-Personalleiter und Projektmanager, wovon er spricht. Er löst komplexe Herausforderungen mit klaren, leicht verständlichen und auf das Wesentliche reduzierten Umsetzungskonzepten. Seine Gesprächs- und Verhandlungspartner überzeugt er mit seiner überlegten, sachlichen Argumentation sowie seiner Integrität und Kompetenz.

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