Most wanted: Fach- und Führungskräftenachwuchs

Die Zahlen lügen nicht: Es gibt immer weniger Talente, die Führungsaufgaben übernehmen wollen. Das liegt zum einen am demografischen Wandel, zum anderen an der Einstellung, die jüngere Arbeitnehmende ihrem Job und der Verantwortung, die mit einer Führungsrolle einhergeht, gegenüber haben. So oder so: Eine aktuelle Umfrage zeigt, dass die momentane Situation kritisch ist. Und die ohnehin angespannte Lage wird sich in Zukunft weiter zuspitzen. Doch es gibt durchaus praktikable Lösungen: Es gilt, das eigene Personal um externe Fach- und Führungskräfte bedarfsgerecht zu ergänzen – und diese neue Belegschaft so zu vernetzen, dass sie reibungslos zusammenarbeitet und optimale Ergebnisse liefert.

Der Talent-Klima-Index für das erste Halbjahr 2023 zeigt es Schwarz auf Weiß: Die Anzahl junger Berufstätiger, die Führungsaufgaben übernehmen möchten, verringert sich fortlaufend. Dafür gibt es einen zentralen Grund: Die an der Umfrage teilnehmenden Talente sehen weniger die Vorteile, die mit der Übernahme einer Führungsaufgabe einhergehen – wie etwa, Gestaltungsspielraum zu erhalten –, sondern Nachteile wie fehlende Ressourcen für die „on-top“-Aufgabe (44 Prozent), ein erhöhtes Arbeitsaufkommen (40 Prozent) sowie Druck vonseiten der Mitarbeitenden (39 Prozent) und des Managements (35 Prozent).
 

Fach- und Führungskräftenachwuchs fehlt. Heute und in Zukunft

Waren insbesondere Führungspositionen bisher auch unter Talenten heiß begehrt, zeigt sich hier eine besorgniserregende Entwicklung: 62 Prozent der befragten Unternehmensvertreter bewerten die Verfügbarkeit von Führungskräften als „schlecht“. Ein ähnliches Bild zeigt sich bei Fachkräften; hier beklagen sogar 67 Prozent einen Mangel. Dass sich die Situation zukünftig verschlechtern wird, davon sind drei Viertel überzeugt: Fachkräfte (78 Prozent) werden ebenso fehlen wie Führungskräfte (73 Prozent). Die Gründe dafür scheinen darin zu liegen, dass immer mehr Angehörige der Generationen Y (zwischen 1981 und 1995 Geborene) und Z (Jahrgänge von 1996 bis 2012) im Berufsleben stehen. Sie setzen andere berufliche und private Prioritäten: Während rund zwei Drittel der Baby-Boomer und Vertreter der Generation X (zwischen 1965 und 1980 Geborene) über eine hohe Bereitschaft verfügen, Führungsverantwortung zu übernehmen, haben jüngere Arbeitnehmende weniger Interesse daran: Bei der Gen Y sind es 56 Prozent, bei der Gen Z 43 Prozent.
 

Offene Stellen intern oder extern besetzen

Um offene Positionen mit Fach- und Führungskräften zu besetzen, gibt es verschiedene Möglichkeiten. Eine für Unternehmen positive Entwicklung liegt in der internen Verfügbarkeit von Talenten. Die Einschätzung, diese innerhalb der eigenen Reihen zu finden, hat sich vom zweiten Halbjahr 2022 (27 Prozent) auf 38 Prozent im ersten Halbjahr 2023 verbessert. Die Chance, Nachwuchs für Fach- und Führungsaufgaben extern zu gewinnen, schätzen die Befragten nach wie vor eher schlecht ein – auch, wenn sie sich im selben Zeitraum auf 27 Prozent verbessert hat (zuvor 23 Prozent). Befragt nach einer Prognose, sehen die Unternehmen schwarz: 68 Prozent schätzen die interne Verfügbarkeit von Talenten zukünftig als „ungünstiger“ ein. Die Chance, Talente extern zu rekrutieren, erachten 83 Prozent in der Zukunft als „ungünstiger“.
 

Fach- und Führungskräfte extern rekrutieren

Interessant ist die Tatsache, dass Unternehmen – trotz offener Stellen – seltener auf Personalvermittlungen zurückgreifen. Laut der Studie Barometer Personalvermittlung 2023 gaben 54 Prozent der Firmen im Sommer 2023 an, deren Dienstleistungen zu nutzen oder dies früher getan zu haben. Das entspricht einem Minus von fünf Prozentpunkten im Vergleich zum Vorjahr. Zugleich hat die Zufriedenheit mit der Leistung von Personaldienstleistern abgenommen: Waren 2022 noch 74 der Unternehmen zufrieden, sind dies 2023 noch 61 Prozent. Eine wesentliche Ursache hierfür liegt im Fachkräftemangel. Denn auch Personalvermittler finden keine Talente und Professionals, die sie Firmen vorstellen könnten.
 

Die Freelance-Revolution ist in vollem Gange

Detlef Scheele, früherer Präsident der Bundesagentur für Arbeit, brachte es 2021 auf den Punkt: „Fakt ist: Uns gehen die Arbeitskräfte aus.“ Die Schlussfolgerung ist also naheliegend: Wenn es mit den üblichen Methoden nicht mehr gelingt, Fach- und Führungskräfte für das eigene Unternehmen zu gewinnen, braucht es andere Lösungen. Hinzu kommt: Während der klassische Arbeitsmarkt in vielen Bereichen und Branchen leergefegt ist, findet parallel eine Entwicklung statt, die neue Optionen eröffnet: die Freelance-Revolution. Weltweit gibt es zunehmend mehr Freelancer. Das heißt: Wenn immer weniger Menschen in Festanstellung beschäftigt sein möchten, sind Firmen gut beraten, auf eine neue Art der Zusammenarbeit zu setzen: Die vernetzte Belegschaft. Interim Management ist dabei ein wesentlicher Erfolgsfaktor – und Flexible Workforce Management die entsprechende Umsetzungsmethode.
 

💡 Gut zu wissen 💡
Beim Flexible Workforce Management geht es darum, Mitarbeitende so einzusetzen, dass sie die ihnen übertragene Aufgabe bestmöglich erledigen. Dabei ist es zweitrangig, ob es sich um Festangestellte oder Freelancer handelt. Was zählt, ist die fachlich bestmögliche Besetzung von Positionen. 

Es gibt viele gute Gründe, Freelancer zu beschäftigen

Laut „The Global Survey on Freelancing“ schätzen Unternehmen die Zusammenarbeit mit Freelancern, um ausgewählte Geschäftsziele zu erreichen. Das sind die wichtigsten:

     73 %  Steuern der Kosten
     73 %  Arbeiten mit voller Kapazität
     73 %  Erfüllen der Marktanforderungen
     70 %  Verbessern von Customer Experience und Kundenzufriedenheit
     64 %  Erhöhen der Agilität im Unternehmen
     64 %  Mindern von Risiken
     62 %  Beschleunigen von Markteinführungen
     58 %  Entwickeln oder Optimieren von Produkten und Dienstleistungen
 

Mit Interim Management zur vernetzten Belegschaft

Ein Interim Management Provider wie die Deutsche Interim AG vermittelt hochqualifizierte Interim Managerinnen und Manager an Unternehmen, die einen Mangel an Fach- und Führungskräften haben. Wenn es Firmen mithilfe des Flexible Workforce Managements gelingt,

• flexible Arbeitsmodelle zu unterstützen,
• Abteilungen oder Projektgruppen kompetenzbasiert zusammenzustellen und
• agil arbeitende Teams zu formen, die nahtlos integriert sind,

können sie das fachliche Potenzial ihrer festen und freien Mitarbeitenden optimal ausschöpfen. Es entsteht eine vernetzte Belegschaft, eine Connected Workforce, die Unternehmen eine Reihe an Vorteilen eröffnet:

• Kostenvorteil durch die befristete Zusammenarbeit mit Expert:innen entsprechend des verfügbaren Zeit- und Kostenbudgets.
• Zeitvorteil durch den Zugriff auf Talente innerhalb von Tagen oder Wochen – anstatt Monate mit der Anwerbung, Auswahl und Integration festangestellten Personals zu verbringen.
• Leistungsvorteil dank der temporären Unterstützung durch erfahrene Spitzenkräfte, die Firmen dauerhaft weder gewinnen noch finanzieren könnten.
• Strategievorteil durch den Einsatz passender Fach- und Führungskräfte in einer Vielzahl von Bereichen – ob für kurze Zeiträume, längere Projekte oder umfangreiche Interim-Mandate.

📖 Lesetipp 📖 
In unserer Broschüre Connected Workforce: Mit Interim Management zur vernetzten Belegschaft erfahren Sie mehr über die Ursachen des Fach- sowie Führungskräftemangels und wieso die Connected Workforce eine vielversprechende Lösung ist. 

Wohin geht die Reise?

Für unseren CEO Tilo Ferrari gipfelt all das schließlich in einer neuen beruflichen und wirtschaftlichen Realität, in deren Mittelpunkt die vernetzte Belegschaft steht. Grundgedanke ist folgender: Erfahrene Fachleute geben ihr Wissen als selbstständige Interim Managerinnen und Manager an Unternehmen weiter – von jüngeren Existenzgründer:innen über berufliche Rückkehrer bis hin zu älteren Menschen, die sich noch nicht endgültig zur Ruhe setzen wollen. Diese spezialisierten Fachleute unterstützen Firmen dann in einzelnen Projekten, bei umfangreichen Transformationsvorhaben oder im Falle personeller Lücken. Dabei sind die Ergebnisse besser, je effektiver die Externen mit der Stammbelegschaft zusammenarbeiten.

„Wir alle sind in der Pflicht, über den Tellerrand hinaus zu denken und neuen Beschäftigungsansätzen eine Chance zu geben“, erklärt Tilo Ferrari. „Nur so können wir die Wettbewerbsfähigkeit des Wirtschaftsstandorts Deutschland auch in Zukunft erhalten.“

Tilo Ferrari blickt der Zukunft positiv entgegen.
(© Deutsche Interim AG, Alexandra Lechner)