Der richtige Umgang mit Low Performern

Low Performer fr√ľhzeitig erkennen und richtig handeln

von Charly Kahle am
Low Performer fr√ľhzeitig erkennen und richtig handeln

Als Low Performer werden landläufig Mitarbeiter bezeichnet, die ihre Arbeitsleistung konstant schlecht erledigen sowie bestimmte Teilaufgaben nicht bearbeiten können oder wollen. Die Ursachen sind sehr unterschiedlich und sie sollten im Einzelfall genauestens analysiert werden, bevor (rechtliche) Konsequenzen gezogen werden.

An der Oberfl√§che ist (scheinbar) alles klar: Ein Mitarbeiter fehlt h√§ufig, die Kunden beschweren sich, er macht viele Fehler, arbeitet betont langsam und unmotiviert, ist nicht hilfsbereit und dr√ľckt sich, wo er kann. Kurz: Seine Arbeitsleistung ist unzureichend. F√ľr den Arbeitgeber sollte dies zun√§chst einmal ein Alarmsignal sein. Denn ein solcher Leistungsabfall erfolgt selten ohne einen Ausl√∂ser oder konkreten Grund.

Erforschung der Ursachen & die richtigen Konsequenzen ziehen

Wenn die Qualit√§t der Arbeit pl√∂tzlich nachl√§sst und die Leistungen nicht mehr ausreichen, um die vertraglichen Pflichten zu erf√ľllen, ist die Suche nach den Gr√ľnden priorit√§r. Diese Gr√ľnde sind zwar individuell und k√∂nnen bei jedem Mitarbeiter verschieden sein, aber nur wenn die Ursache des Leistungsabfalls bekannt ist, k√∂nnen die richtigen Konsequenzen gezogen werden.

Dabei sollte klar sein: Nur die wenigsten Arbeitnehmer gef√§hrden ihren Arbeitsplatz durch Minderleistung, weil sie ihn gerne los sein m√∂chten. M√∂gliche Gr√ľnde f√ľr schlechte Leistungen sind oftmals √úberforderung (durch neue oder zus√§tzliche Aufgaben), die Arbeitsatmosph√§re (durch Mobbing im Team oder Druck durch den Vorgesetzten) oder Probleme im privaten Umfeld (durch eine Beziehungs- oder Finanzkrise). Diesen m√∂glichen Gr√ľnden sollte der Arbeitgeber nachgehen.

Parallel dazu ist wichtig festzustellen, ob es um eine objektive Minderleistung oder z. B. nur den subjektiven Eindruck eines Vorgesetzten handelt. Wenn im Arbeitsvertrag weder die Menge noch die Qualit√§t der Arbeitsleistung festgelegt wurden, gilt f√ľr die geschuldete Arbeitsleistung die Faustformel, dass der Arbeitnehmer tun muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann (BAG, Urteil vom 11.12.2003, 2 AZR 667/02). Ob eine Minderleistung vorliegt, richtet sich also zum einen nach dem vom Arbeitgeber festzulegenden Arbeitsinhalt und zum anderen nach dem pers√∂nlichen Leistungsverm√∂gen des Arbeitnehmers. Dies sch√∂pft er nicht aus, wenn er beispielsweise die Durchschnittsleistung dauerhaft um mehr als ein Drittel unterschreitet.

Leistungssteigerung durch gemeinsam festgelegten Lösungsweg 

Ist die Minderleistung objektiv festgestellt, gilt es f√ľr den Arbeitgeber, gemeinsam mit dem Arbeitnehmer ein Verfahren mit dem Ziel aufzusetzen, die Leistung wieder zu erh√∂hen und so zu gestalten, dass die quantitativen oder qualitativen Anforderungen an die Arbeit erf√ľllt werden. Daf√ľr k√∂nnen die folgenden vier Schritte eingeleitet werden:

  • Erster Schritt: In einem vertrauensvollen Gespr√§ch wird dem Mitarbeiter der entstandene Eindruck verdeutlicht, so dass er m√∂glicherweise selbst die Gr√ľnde daf√ľr erl√§utern kann.
  • Zweiter Schritt: Gehen Sie diesen angegebenen Gr√ľnden nach, um sie zu verifizieren. Alternativ lassen sich auch weitere Gr√ľnde finden, deren Abstellung gemeinsam mit dem Mitarbeiter angegangen wird.
  • Dritter Schritt: Setzen eines gemeinsamen Ziels Planung des weiteren Vorgehens, um die Leistung des Mitarbeiters zu optimieren.
  • Vierter Schritt: Der Mitarbeiter wird dabei unterst√ľtzt, diesen Plan umzusetzen.

Erst wenn diese vier Schritte ‚Äď aus welchen Gr√ľnden auch immer ‚Äď nicht greifen, sollte √ľber interne Versetzungsm√∂glichkeiten, eine Abmahnung oder im schlimmsten Fall auch K√ľndigung nachgedacht werden.

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