Fünf Tipps: Change Management erfolgreich gestalten

Tipp 1: Den richtigen Startpunkt für Change-Projekte wählen

Häufig scheitern Change-Projekte daran, dass Verantwortliche die Ausgangslage nur oberflächlich analysiert haben. Auf einem solch schwachen Fundament lassen sich keine tragfähigen Ziele und Visionen entwickeln. Folgerichtig wird das Change-Projekt die Unternehmenssituation nicht verbessern, sondern wahrscheinlich verschlechtern.

Eine gute Ausgangslage schaffen Sie, wenn Sie von Anfang an alle Hierarchieebenen und Unternehmensbereiche in die Analyse und die Zielbildung einbeziehen. Das präzisiert die Diagnose von der Werkbank bis ins Management – und bereichert die Ausgestaltung der Ziele. Zudem sensibilisieren Sie in einer sehr frühen Phase die ganze Organisation für die Änderungsnotwendigkeit. Durch die Einbeziehung des Personals sorgen Sie überdies für eine höhere Akzeptanz des Projekts. Mit dieser Rückendeckung wird sich die Organisation durch kleinere Rückschläge bei der Umsetzung des Change-Vorhabens nicht so leicht vom gemeinsam als richtig erkannten Weg abbringen lassen.
 

Tipp 2: Erfolgreiches Change Management umfasst mehr als nur Prozesse und Strukturen

Damit Change-Projekte langfristig erfolgreich bleiben, genügt es nicht, nur an Prozessen und Strukturen zu schrauben. Vielmehr kommt es darauf an, dass die gesamten Organisation die Veränderungen lebt. Daraus leiten sich Fragestellungen ab, die Sie unbedingt früh beantworten müssen: 

• Welches Führungs- und Selbstführungsverhalten ist zu entwickeln?
• Welche Kompetenzen und welche Haltung müssen bei der Belegschaft veranlagt werden, damit beispielsweise die Einführung von agilen Methoden eine tragfähige Basis hat?
• Welche Unternehmenskultur setzen die Change-Ziele implizit voraus? 

Ihre Antworten auf diese Fragen bilden entscheidende Elemente für einen erfolgreichen Change-Management-Ansatz. Weiterführende Informationen finden Sie im Beitrag Kulturwandel erfolgreich gestalten.
 

Tipp 3: Konflikte im Change Management durch Coaching lösen oder vermeiden

Veränderungen gehen zwangsläufig mit Widerständen und Ängsten einher. Denn in der Regel gibt es auch Verlierer oder Menschen, die den Wandel als Verlust erleben. So fällt es zum Beispiel nicht allen Menschen gleichermaßen leicht, sich neuen Situationen anzupassen oder mit neuen Prozessen und Instrumenten umzugehen. Aus neuen Konstellationen erwachsen mitunter Konflikte. Zum Beispiel, wenn die vertraute Kollegin zur Chefin wird. Oder wenn Führungskräfte einen Teil der Verantwortung abgeben müssen und eine weitere Führungskraft an die Seite gestellt bekommen. Gutes Change Management zeichnet sich dadurch aus, dass es solche Konflikte nicht als persönliche Schicksale abtut. Oft lassen sich diese Konflikte durch Business-Coachings für Teams und Mitarbeitende lösen – oder sogar proaktiv vermeiden. Einen unverzichtbaren Beitrag zum Erfolg von Change-Projekten leistet außerdem eine positive Feedback- und Fehlerkultur, ohne die beispielsweise agile Organisationsentwicklung zum Scheitern verurteilt ist.
 

Tipp 4: Kommunikation ist das Herzstück des Change Managements

Oft werden Mitarbeitende gerade am Beginn von Change-Prozessen mit Projektnachrichten förmlich bombardiert. Ein Nachrichtenstrom, der nicht selten nach einigen Wochen abreißt. Mit einem folgenschweren Effekt: Alle, die nicht direkt beteiligt sind, werden davon ausgehen, dass das Projekt – wie in der Vergangenheit schon so oft erlebt – in aller Stille beerdigt ist. Diesen Eindruck sollten Sie auf jeden Fall vermeiden. Kommunikation ist ein Herzstück in Change-Projekten und alles andere als eine Bagatelle. Es zählt zu den unverzichtbaren Erfolgsfaktoren, dass Top-Management und Projektleiter regelmäßig und gut durchdacht informieren.

Die zeitnahe Kommunikation von Teilerfolgen motiviert für die nächsten Schritte. Und selbst schlechte Nachrichten sind dem angestrebten Wandel letztendlich zuträglich. Denn Offenheit und Transparenz fördern das Vertrauen in die gemeinsame Arbeit an der Veränderung.
 

Tipp 5: Change braucht Führung – und zwar von ganz oben!

Eines ist sicher: Ohne das absolute Commitment des Top-Managements und die konsequente Umsetzung auf allen Ebenen der Führung wird Ihr Change-Projekt scheitern. Lippenbekenntnisse wirken kontraproduktiv, nur konkretes Handeln zählt. Sie können noch so viele Slogans, Pflichtprogramme und Projekt-Awards in die Organisation kippen: Es wird niemanden interessieren, wenn es bei den schönen Worten bleibt.

Change muss zwingend im Verhalten der Führungskräfte erlebbar werden. Wenn der Change die Führungskräfte nicht berührt und diese sich dafür nicht ins Zeug legen, verschwenden Sie Zeit und Geld. Deshalb ist es die erste Pflicht, den Change-Willen eingehend zu prüfen und dem Top-Management auf den Zahn zu fühlen. Erst, wenn Sie hier auf einen authentischen Willen stoßen, können Sie loslegen.

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