Restrukturierung (Downsizing) bei einem Automotive Zulieferer

Ein global agierender US-Konzern beauftragte den HR Interim Manager mit der Restrukturierung von zwei Werken in Deutschland. Eine wichtige Vorgabe dabei: Das angestrebte Downsizing sollte den Vorstellungen und Vorgaben der Muttergesellschaft nach gemäß der US-Gepflogenheiten umgesetzt werden.

Die Personalabteilung verfügte nicht umfassend über entsprechende Kompetenzen und Ressourcen. Unter anderem hatte der Personalleiter gekündigt. Die verbliebenen Mitarbeiter konnten die Muttergesellschaft nicht davon überzeugen, dass die sehr kurzfristigen Vorgaben („Die MA müssen innerhalb 6 Wochen von der Payroll runter“) so nicht umzusetzen waren. Daraus entstanden Konflikte mit der Konzernleitung, dem europäischen Management, der Belegschaft und den Mitarbeitervertretungen. Das Projekt stagnierte.

Der HR Interim Manager entwickelte zur Konfliktlösung eine Strategie, die vor allem auf 2 Ansätzen beruhte:

1. Verhandlungen mit dem US-Management, um Druck aus dem Projekt zu nehmen.
2. Coaching der HR-Mitarbeiter und Führungskräfte in den Werken, um die Gespräche zu versachlichen und den Personalabbau zu professionalisieren.

Dabei gelang es dem Interimmanager, die US-Führung des Konzerns in Gesprächen für die in Europa herrschenden Gepflogenheiten des Personalabbaus zu sensibilisieren – vor allem hinsichtlich arbeitsrechtlicher, ethischer, kultureller und kostenrelevanter Aspekte.

Budgettreues Downsizing im Zeitrahmen

Beim Coaching der Mitarbeiter stand im Mittelpunkt, professionelle Sachlichkeit in den kritischen Gesprächen zu fördern. Die Mitarbeiter lernten, Emotionen besser zu moderieren – bei sich und anderen. Die ersten Trennungsgespräche führte der Interim Manager selbst, um den Mitarbeitern ein Beispiel zu geben.

Die neutrale Beratung der Muttergesellschaft sowie das Coaching und Training der Mitarbeiter in den Werken stellte sich, dass das Downsizing-Projekt erfolgreich beendet werden konnte. Es gab keine nennenswerten arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen. Budget und Zeitrahmen wurden eingehalten, die Akzeptanz der Betroffenen konnte gefördert werden. Der Interim Manager konnte das Mandat sogar vorzeitig beenden, da die HR-Abteilung nunmehr eigenständig agieren konnte.