Der richtige Umgang mit Low Performern

In jedem Unternehmen gibt es Menschen, die eine bessere oder schlechtere Arbeitsqualität abliefern, die mehr oder weniger ehrgeizig sind, die karriereorientierter als andere sind. Das ist normal. Was aber, wenn Einzelne aufgrund ihrer Minderleistung für das Unternehmen oder das Team nicht mehr tragbar sind? Lesen Sie unsere Tipps für den Umgang mit Low Performern.
 

Was ist ein Low Performer?

Als Low Performer werden landläufig Mitarbeitende bezeichnet, die ihre Arbeit konstant schlecht erledigen oder die bestimmte Teilaufgaben nicht bearbeiten können – oder wollen. Die Ursachen für Minderleistung können sehr unterschiedlich sein. Umso wichtiger ist es, jeden Einzelfall genauestens zu analysieren, bevor Sie (rechtliche) Konsequenzen einleiten.
 

Umgang mit Low Performern: Ursachen erforschen und die richtigen Schlüsse ziehen

An der Oberfläche ist (scheinbar) alles klar: Ein Mitarbeiter fehlt häufig, die Kunden beschweren sich, er macht viele Fehler, arbeitet betont langsam und unmotiviert, ist nicht hilfsbereit und drückt sich, wo er nur kann. Kurzum: Seine Arbeitsleistung ist unzureichend. Für den Arbeitgeber sollte dies zunächst einmal ein Alarmsignal sein. Denn ein solcher Leistungsabfall erfolgt selten ohne einen Auslöser oder konkreten Grund.

Wenn die Qualität der Arbeit plötzlich nachlässt und die Leistungen nicht mehr ausreichen, um die vertraglichen Pflichten zu erfüllen, ist die Suche nach den Gründen prioritär. Diese Gründe sind individuell und können bei jedem Mitarbeitenden verschieden sein. Umso wichtiger ist es, die individuellen Hintergründe zu klären. Denn nur, wenn die Ursache des Leistungsabfalls bekannt ist, können Sie die richtigen Konsequenzen ziehen.

Minderleistungen haben in der Regel Ursachen – und sind nicht Ausdruck von Faulheit

Dabei sollte klar sein: Nur die wenigsten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gefährden ihren Arbeitsplatz durch Minderleistung, weil sie ihn gerne los sein möchten – oder weil sie (plötzlich) faul sind. Mögliche Gründe für schlechte Leistungen sind oftmals 

• Überforderung (durch neue oder zusätzliche Aufgaben),
• die Arbeitsatmosphäre (durch Mobbing im Team oder Druck durch Vorgesetzte) oder
• Probleme im privaten Umfeld (durch eine Beziehungs- oder Finanzkrise). 

Diesen möglichen Gründen sollten Sie als der Arbeitgeber nachgehen.

Objektive Minderleistung von Low Performern muss rechtlich nachweisbar sein

Parallel dazu ist es wichtig, festzustellen, ob es um eine objektive Minderleistung handelt oder lediglich um den subjektiven Eindruck eines Vorgesetzten oder Teammitglieds. Wenn im Arbeitsvertrag weder die Menge noch die Qualität der Arbeitsleistung geregelt ist, gilt für die geschuldete Arbeitsleistung eine Faustformel: Demnach müssen Arbeitnehmer tun, was sie sollen – und zwar so gut, wie sie können (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.12.2003, 2 AZR 667/02). Ob eine Minderleistung vorliegt, richtet sich also nach dem vom Arbeitgeber festgelegten Arbeitsinhalt und nach dem persönlichen Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Laut Rechtsprechung schöpft ein Arbeitnehmer sein Leistungsvermögen nicht aus, wenn er oder sie beispielsweise die Durchschnittsleistung dauerhaft um mehr als ein Drittel unterschreitet.