Die Vorteile wertschätzenden Trennungsmanagements

Trennungsmanagement: vier Bausteine einer fairen Trennung

Traditionell versteht man unter Trennungsmanagement all das, was Unternehmen im Sinne einer fairen und professionellen Trennungskultur tun können, wenn sie sich initiativ von Beschäftigten trennen wollen. Dazu zählen – je nach Ausgangslage – ein wertschätzendes Trennungsgespräch als Einstieg, mitunter auch eine Abfindung in angemessener Höhe, eine Perspektiv-Beratung zur beruflichen Neuorientierung und eine zeitnahe Einigung.

1. Baustein: Wertschätzend über die Trennung sprechen

Für viele Personalfachkräfte stellen Trennungsgespräche eine der unangenehmsten Herausforderungen dar. Die weitreichende Bedeutung des Gesprächs für die Mitarbeitenden belastet beide Seiten. HR Professionals versuchen mitunter, der Botschaft durch eine besonders empathische Gesprächsführung den Stachel zu nehmen. Tatsächlich ist das für den Adressaten nicht immer förderlich.

Aus der Perspektive des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin ist eine Kündigung eine Extremsituation. Er oder sie will darum vor allem wissen, warum ihm oder ihr gekündigt wurde, warum eine langjährig Halt und Sinn gebende Beziehung unfreiwillig beendet wird. Es schafft Klarheit und Wertschätzung, wenn HR-Verantwortliche oder Führungskräfte offen und transparent begründen, warum genau dieser Mitarbeitende entlassen wird. 

Es geht aber nicht nur um die Personen, die ein Unternehmen verlassen müssen: Transparente Kommunikation und faire Behandlung im Trennungsgespräch sind zudem die besten Mittel, um schlechte Stimmung im Unternehmen zu vermeiden, um die anderen Mitarbeitenden nicht zu beunruhigen und um negative Rezensionen auf Bewertungsportalen zu verhindern.

Selbstverständlich ist in solchen kritischen Gesprächssituationen Empathie dennoch wichtig. Menschen erleben ein sympathisches Zugewandtsein positiver als rationale Kälte. Sie gestalten Trennungsgespräche also für beide Seiten produktiv, wenn Sie auf der Inhaltsebene sachlich bleiben und zugleich auf der Beziehungsebene verständnisvoll und empathisch agieren.

2. Baustein: Trennungen mit Coaching und Workshops flankieren

Entlassungen sind oft ein Schock. Die Betroffenen müssen nicht selten ihr Leben komplett neu ordnen. Das Selbstwertgefühl ist empfindlich getroffen. Es stellen sich viele Fragen: Wie sage ich es meinem Lebenspartner, meinen Kindern, meinen Freunden? Wie komme ich da wieder raus?

Diese Fragen lassen sich nicht auf die Schnelle beantworten. Es gibt aber eine Antwort darauf, wie Unternehmen in dieser Situation die Arbeitgebermarke durch konkrete Hilfsangebote stärken: Flankieren Sie Entlassungen nach Möglichkeit mit Angeboten für Coachings und Workshops. Das können persönliche Coachings zur Neuorientierung sein oder auch Workshops zum Bewerbungstraining – eben passend zum Bedarf. Wenn Sie Ihre Mitarbeitenden nach der Kündigung nicht allein im Regen stehen lassen, dürfen Sie mit mehr Verständnis rechnen. Und damit, dass ehemalige Beschäftigte trotz aller Enttäuschung und Sorgen über das Unternehmen als einen fairen Arbeitgeber reden.

3. Baustein: Abfindungen mit Augenmaß ansetzen

Ohne Frage spielt Geld auch im Trennungsprozess eine große Rolle. Beschäftigte möchten mit einer als fair empfundenen Abfindungsregelung aus dem Unternehmen scheiden. Was dabei als angemessen gilt, ist mitunter sicher eine Streitfrage. Idealerweise ist die Abfindung weder zu knausrig noch zu verschwenderisch. Erkennbar unzureichende Abfindungen hinterlassen einen faden Beigeschmack und sorgen für schlechte Mundpropaganda – im Unternehmen und außerhalb. Werden Kollegen billig abgefunden, entstehen zudem Risse in der verbleibenden Belegschaft.

Zu hoch angesetzte Abfindungen wirken ebenfalls kontraproduktiv. Das allerdings weniger bei den Entlassenen. Hohe Abfindungen demotivieren oder verärgern vor allem die Beschäftigten, die beispielsweise unter den erschwerten Bedingungen einer Restrukturierung oder Sanierung die Kohlen für das Unternehmen aus dem Feuer holen sollen.

4. Baustein: Harte Entscheidungen und werteorientiertes Vorgehen widersprechen sich nicht

Mancher Manager sieht gerade in Sanierungsphasen keinen Raum für Werte oder Unternehmenskultur. Doch das greift zu kurz. Harte Entscheidungen und werteorientiertes Vorgehen widersprechen sich nicht. Sie gehen idealerweise Hand in Hand.

Ein Beispiel: In Sanierungsprojekten werden oft Missstände aufgedeckt. Wie geht man damit um? Sucht man Schuldige und entlässt sie, um Exempel zu statuieren? Um zu verdeutlichen, welche Verhaltensweisen nicht mehr erwünscht sind? Das wäre kontraproduktiv. Dieser Ansatz verbreitet Angst, vermittelt aber keine sinnvolle Perspektive. Es fehlt die positive Formulierung von Verhaltens- und Haltungszielen, die als zielführend beurteilt werden.

Arbeiten Sie hingegen Missstände systemisch auf und entwickeln mit den Beteiligten eine in die Zukunft gerichtete Lern- und Führungskultur, schaffen Sie Orientierung und mobilisieren Energie für das angeschlagene Unternehmen. Gleichzeitig stärken Sie die Verbundenheit der im Unternehmen verbleibenden Mitarbeitenden.
 

Professionelles Trennungsmanagement bei Kündigungen von Mitarbeitenden

Auch wenn der Trennungswunsch vom Mitarbeitenden ausgeht, kann ein fairer Trennungsprozess Konflikte vermeiden. Eine umfassende Übergabe an den Nachfolger oder das Team, der passende Zeitpunkt für Ausscheiden, Freistellung oder Arbeit bis zum letzten Tag und die Verabschiedung selbst sind Aspekte, die ein professionelles Trennungsmanagement im Sinne beider Seiten regelt. Ein konstruktives Exitgespräch oder ein Austrittsinterview sind Chancen, um die Motivation der Gehenden besser zu verstehen.

Ohnehin ist eine offene und ehrliche Kommunikation für einen fairen Trennungsprozess unabdingbar. Beide Seiten sollten sich sagen, woran sie sind und warum keine gemeinsame Zukunft mehr möglich ist. Nur dann wird das Unternehmen als vertrauensvoller Arbeitgeber wahrgenommen, nur dann wird der Mitarbeitende ohne Zorn auf diese Etappe seines Berufslebens zurückblicken.

Ungerechtigkeit wirkt sich negativ auf Arbeitgeberimage und Engagement aus

Auch aus der mitarbeiterinitiierten Trennung können beide Seiten Nutzen ziehen, wenn sie konstruktiv gestaltet wird. Der Arbeitgeber kann sich die Gründe für die Kündigung anhören, sie bewerten und auswerten. Er kann daraus Konsequenzen für die Arbeitsweise und Kultur im Unternehmen ziehen, damit andere Mitarbeitende nicht den gleichen Weg gehen, sondern Lust haben, zu bleiben.

In beiden Fällen gilt: Es muss gerecht zugehen. Rezensionen auf Bewertungsportalen zeigen eindeutig: Deutsche Arbeitnehmer sind von Gerechtigkeitsnormen überzeugt. Verstößt das Unternehmen dagegen, hat das Folgen für das Arbeitgeberimage und nicht zuletzt für das Engagement der verbleibenden Mitarbeitenden.

Wenn Sie mehr wissen möchten: Rufen Sie uns an. Wir helfen Ihnen bei der Suche nach bestens geeigneten Kandidaten für den Aufbau eines wertschätzenden Trennungsmanagements.