Tipps für erfolgreiches Talentmanagement

In der globalisierten Welt des 21. Jahrhunderts sollten Unternehmen das Talent in den Mittelpunkt des Denkens und Handelns stellen. Doch Talentmanagement ist nicht in erster Linie eine administrative oder organisationale Aufgabe, sondern eine Frage der Kultur- und Werthaltung. Damit unterscheidet sich der umfassende Ansatz des Talentmanagements diametral von früheren Bestrebungen, mit denen Firmen Nachwuchskräfte für bestimmte Positionen identifiziert und gefördert haben. Und er bestimmt die Art und Weise der Implementierung. Wir haben für Sie fünf Tipps für erfolgreiches Talentmanagement zusammengetragen.
 

Tipp 1: Erarbeiten Sie eine Strategie für das Talentmanagement.

Ziel des Talentmanagements (TM) ist es, erfolgskritische Positionen rechtzeitig mit passenden Fachkräften zu besetzen. Um proaktiv tätig werden zu können, brauchen Sie unbedingt eine Talentstrategie. Es steht für Engagement und Ernsthaftigkeit des Projekts, wenn die Unternehmensleitung das Thema auf die strategische Agenda setzt.

Um welche Schlüsselpositionen und welche kritischen Führungspositionen geht es mittel- und langfristig? Diese Frage bildet den Ausgangspunkt der Talentmanagement-Strategie. Andernfalls entwickeln Sie am Unternehmensbedarf vorbei. Das ist teuer, bringt wenig und frustriert Ihre Mitarbeitenden. 

Welche Fähigkeiten müssen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in fünf Jahren einbringen können? Welche Kompetenzen gibt es weder in Ihrem Unternehmen noch am Markt? Wie können Sie diese Fähigkeiten entwickeln? Ein zielgerichtetes Talentmanagement bearbeitet diese Aufgabe systematisch.

Ziele und Instrumente für das Talentmanagement festlegen

Workshops oder Arbeitsgruppen der Führungskräfte mit dem Talentmanager sind in aller Regel sehr gut geeignet, um den Talentmanagementauftrag zu konkretisieren und geeignete Schritte auf dem Weg zum Ziel zu identifizieren. Formulieren Sie idealerweise eine ergebnisorientierte Zielsetzung bis zu einem Zeitpunkt X, wie beispielsweise:

• Alle Schlüsselpositionen lassen sich zu 100 Prozent aus eigenen Reihen oder extern besetzen.
• Die Fluktuation von Fachkräften aufgrund fehlender Entwicklungsmaßnahmen ist um Y Prozent geringer als im Durchschnitt der letzten drei oder fünf Jahre.
• Das Unternehmen erhält erkennbar mehr qualitativ hochwertige Bewerbungen als im Durchschnitt der letzten drei oder fünf Jahre.

Wenn die Ziele feststehen, ist zu entscheiden, wie der Auswahlprozess verlaufen soll und welche Instrumente (Auswahlgespräche, Potenzialanalysen, Tests, situative Verfahren etc.) dabei zum Einsatz kommen sollen. Spätestens zu diesem Zeitpunkt sollte das Talentmanagementprogramm über Mitarbeiterversammlungen bekannt gemacht werden. Detaillierte Informationen lassen sich zum Beispiel über das Intranet oder per E-Mail verbreiten.
 

Tipp 2: Sichern Sie sich das Commitment Ihrer Führungskräfte.

Ohne das Commitment Ihrer Führungskräfte ist das Talentmanagement schon gescheitert, bevor Sie damit begonnen haben. Der HR-Support ist wichtig, doch de facto wird die wichtigste Arbeit der Talententwicklung in den Linien geleistet – von den Führungskräften. Können Sie auf die Führungskräfte zählen? Gelingt es Ihnen, den Sinn des Talentmanagements zu vermitteln? 

Der HR-Bereich muss als Leader vorangehen. Er muss die Führungskräfte dafür gewinnen, ein nachhaltiges Talentmanagement einzuführen, und die Führungskräfte von Betroffenen zu Beteiligten machen. Da der Prozess einiges an Ressourcen bindet, ist es ratsam, HR-seitig einen hauptverantwortlichen Mitarbeitenden als Talentmanager (intern oder extern) zu beauftragen. Dessen Tätigkeit erfordert Kreativität, Know-how, Durchsetzungsvermögen und ein entsprechendes Budget. 

Die konkrete Umsetzung ist Aufgabe der Führungskräfte. Dafür sollte der HR-Bereich klare Kriterien definieren, wie Leistungen, Fähigkeiten, Potenzial und Entwicklungsfähigkeit eines Mitarbeiters zu bewerten sind.