Auftraggeber war ein internationales Unternehmen der Cyber Security mit Gesellschaften in den USA, Großbritannien und Deutschland. Die Informationssicherheit ist ein enger spezialisierter Fachkräftemarkt, auf dem sowohl technisches Personal als auch beratendes Personal stark gesucht ist.
Krisensituation nach dem Verlust von erfahrenem Personal
Das Unternehmen hatte nach dem Weggang von leitenden Angestellten und dem Verlust von anderem hoch qualifizierten Personal eine Krisensituation zu überwinden. Es stand vor der Herausforderung, einerseits erfahrene Mitarbeiter zu halten und andererseits neue Fachkräfte zu gewinnen. Der HR Manager wurde in der Rolle eines Projektleiters mandatiert. Sein Auftrag bestand darin, das Employer Branding, die Arbeitgebermarke, aufzubauen und ein professionelles Personalmarketing zielgruppengerecht zu entwickeln. Zudem galt es, einen stringenten Recruiting-Prozess einzuführen und dabei die aktuelle Fluktuation zu reduzieren.
Arbeitgebermarke als wirksames Mittel nach innen und außen
Die eigenen Mitarbeiter sind die besten Recruiter. Von dieser Erfahrung ausgehend, entwickelte der Manager ein Konzept für den Aufbau eines Employer Brandings, das nach außen und innen wirkt. Mitarbeiter wollen stolz auf ihre Tätigkeit und das Unternehmen sein. Wenn Erfolge aber kurzfristig ausbleiben, wird die Perspektive noch entscheidender. Daher veränderte der Manager in einem ersten wesentlichen Schritt die Praxis der Jahresgespräche. Statt der bislang üblichen Inhalte zur Leistungsbeurteilung sind die Jahresgespräche nunmehr Entwicklungsgespräche, in denen Führungskräfte den Mitarbeitenden eine verbindliche Perspektive über die nächsten drei Jahre aufzeigen. Diese Maßnahme bewirkte, dass erfahrene Beschäftigte blieben und sukzessive selbst mehr Verantwortung übernahmen. Gleichzeitig sprach sich dieses für die Cyber Security ungewohnte Modell in der Branche herum, was externe Bewerbungen nach sich zog.
Employer-Branding-Videos für Homepage und Social Media
Gleichzeitig wurde die Homepage der Gesellschaft unter Gesichtspunkten des Employer Brandings überarbeitet. In kleinen Videos erläutern gestandene und neue Mitarbeiter kurz und knapp, warum Sie gerne für die Gesellschaft arbeiten. Diese Videos wurden außerdem in Social-Media-Kanälen verbreitet. Das trug dazu bei, dass immer mehr Fachkräfte das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber wahrnahmen oder überhaupt auf das Unternehmen aufmerksam wurden.
Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programm aufgesetzt
Nach der zielgruppengerechten Ausrichtung des Personalmarketings und der Auswahl geeigneter Recruiting Kanäle (Xing Talentmanager, LinkedIn, Facebook, Onlinebörsen, Konzern/GmbH-Homepage) initiierte der Manager ein Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programm. Das Mitarbeiterprogramm entwickelte sich zu einer treibenden Kraft und steuerte ca. 30 Prozent der Neuzugänge bei. Das Programm wendete sich nicht nur an langjährige Beschäftigte, sondern wurde bereits während des Onboarding-Prozesses den neuen Beschäftigten gezielt nahegebracht. Die Bewertungen auf der Bewertungsplattform Kununu zeigten einen positiven Trend.
Recruiting-Prozesse beschleunigt
Zu den wesentlichen Aspekten einer erfolgreichen Arbeitgebermarke zählen effiziente Abläufe im Bewerbungsmanagement. Aus Sicht der Bewerbenden sind schnelle Antworten von größtem Interesse. Das gilt umso mehr, wenn gesuchte Spezialistinnen und Spezialisten auch bei Wettbewerbern sehr gute Chance haben. Deshalb erarbeitete der HR Manager gemeinsam mit Führungskräften und Recruitern einen verbindlichen Zeitrahmen für den Durchlauf. Nunmehr erhalten Kandidaten binnen einer Woche nach Bewerbungseingang zumindest ein Telefoninterview und ein persönliches Gespräch binnen 14 Tagen.
Zahl der Beschäftigten mehr als verdoppelt
Das Unternehmen hatte vor Beginn des Mandates mehr als die Hälfte der Beschäftigten (65 von 120 Mitarbeitern) verloren. Bei Vertragsende des HR Managers (2016) waren 107 neue Beschäftigte gewonnen. Das Unternehmen erreichte einen Stand von mehr als 160 Mitarbeitern. Der Skillverlust wurde aufgefangen und dem neuen Portfolio angepasst.
Als HR Projektleiter konnte der Manager einen wesentlichen Beitrag zum Erfolg leisten. Ausschlaggebend dafür waren seine generalistische Sichtweise und sein Know-how über die Gestaltung einer Arbeitgebermarke sowie professionelles Personalmarketing und Recruiting-Prozesse. Außerdem war er in der Lage, sich stets sehr schnell mit den komplexen Anforderungsprofilen der technischen und beratenden Positionen vertraut zu machen.
