Bei einem langjährigen Klienten ist der HR-Interim-Manager in der Hauptsache für das Recruiting der IT-Positionen mitverantwortlich. Für ein kurze Zeit später beginnendes HR-Projekt wurde er in der Kick-off-Phase hinzugezogen, um seine Expertise beim Ausschöpfen des eigenen Mitarbeiter-Potenzials einzubringen. Zielsetzung des Projektes war es, möglichst allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Möglichkeiten für die Weiterentwicklung aufzuzeigen und gleichzeitig den internen Rekrutierungsprozess zu optimieren.
Das Unternehmen besetzt jährlich mehrere Hundert Stellen – als externe Neubesetzungen und bei internen Wechseln. Im Rahmen der Führungskräfteentwicklung wurden bereits Potenzialanalysen umgesetzt – nicht jedoch für Stellen unterhalb der Führungsebene.
Vorteile des internen Recruitings bei den Führungskräften verankern
Der Interim Manager riet, zunächst die Führungskräfte für das neue interne Recruiting zu gewinnen – insbesondere auf Teamleiter-Ebene. Denn die Förderung von Talenten verbinden Führungskräfte mitunter mit Verlust. Der Interim Manager regte an, jede Führungskraft solle sich im Vorfeld mit dem Gedanken auseinandersetzen, das bei einer geförderten Entwicklung in Zukunft tatsächlich mit Abgängen aus dem eigenen Team zu rechnen ist. Viel wichtiger aber ist, dass im Gegenzug bereits im Unternehmen tätige Mitarbeiter viel leichter für das eigene Team zu gewinnen sein werden. Auch gegenüber der Zielgruppe (Sachbearbeiter, Fachexperten etc.) sollte dies positiv herausgestellt werden – kann ein solches System doch ein wertvoller Baustein für die eigene Karriereentwicklung darstellen.
Strukturierter Fragenkatalog zu Skills und Wünschen der Beschäftigten
Zu den zentralen Fragestellungen des internen Recruitings gehört, wie Skills und Qualifikationen der Mitarbeitenden gewonnen, bewertet, skaliert und im Sinne eines möglichst optimalen „Matchings“ auf neue, offene Stellen verarbeitet werden. Der Interim Manager empfahl als erster Schritt einen strukturierten Fragekatalog an die eigenen Mitarbeiter. Die Beschäftigten sollen darlegen, was sie gut können (das eigene Skill-Profil) und was sie in Zukunft gerne machen möchten. Beides muss nicht immer deckungsgleich sein.
Anpassung des Bewerbermanagersystems für das interne Recruiting
Um das interne Sourcing möglichst effizient umzusetzen, schlug der Interim Manager vor, das ohnehin vorhandene Bewerber-Management-System (für externe Bewerbungen) zu nutzen. Dieses System verfügte bereits über einen „Talent-Pool“, der für die eigenen Mitarbeiter nur entsprechend modifiziert werden musste. Idealerweise – so der Vorschlag – beinhaltet das angepasste System diversen Abfragemöglichkeiten (Volltextsuche, Boolsche Operatoren etc.) und Klassifizierungen.
Rollout nach einer erfolgreichen Testphase in einem Unternehmensbereich
Um hier eine erste Usability und Akzeptanz zu testen, wurde empfohlen, nach erfolgter Anpassung des Bewerber-Management-Systems den Prozess erst innerhalb eines Unternehmensbereiches als Pilot anzulegen und dann bei Erfolg sukzessive auf die restlichen Bereiche auszuweiten.
