Durch einen krankheitsbedingten Ausfall des Stelleninhabers übernahm die HR Interim Managerin die alleinige HR-Verantwortung für ein Dienstleistungsunternehmen mit 350 Mitarbeitern. Die HR Interim Managerin fand eine mehrwöchig unbesetzte Personalabteilung vor. Ihr gelang es, in kürzester Zeit die operativen Aufgaben und das Tagesgeschäft auf den aktuellen Stand zu bringen. Parallel priorisierte sie zusammen mit der Geschäftsleitung die strategischen Personalthemen, die teilweise angestoßen waren – aber im Ergebnis noch offen.
Angesichts des stetigen Wachstums und der bevorstehenden Zertifizierung war es der Unternehmensleitung ein großes Anliegen, die HR Prozesse zu definieren und zu standardisieren. Vor diesem Hintergrund unterzog die HR Interim Managerin die bisherig „gelebten“ Prozesse einer Analyse und prüfte die Sinnhaftigkeit. Im Anschluss führte sie standardisierte HR Prozesse ein. Das umfasste unter anderem die gesamte Dokumentation, Leitfäden und Checklisten – und stellte für die Zukunft die Prozesstreue sicher. Um einen nachhaltigen Erfolg zu gewährleisten, untermauerte die HR Interim Managerin diesen Prozess mit der dazugehörigen Kommunikationsstrategie.
Angespannte Situation durch Teamentwicklung entspannt
Durch Fluktuation und krankheitsbedingte Ausfälle war die Personalsituation und –stimmung im gesamten Unternehmen sehr angespannt. Daher war schon vor dem Interimmandat gemeinsam mit einer externen Beraterin ein Teamentwicklungsprozess angestoßen worden. Dieser Prozess war aber ins Stocken geraten – und die Mitarbeiterunzufriedenheit für die HR Interim Managerin spürbar. Die Geschäftsführung bat die Interim Personalleiterin daher, die externe Beraterin im Prozess der Teamentwicklung zu begleiten und zu unterstützen. Als Pilotprojekt der Teamentwicklung erfolgte die Beratung einer 15 Mitarbeiter starken Abteilung.
Aufgrund ihres guten Gespürs für Menschen und Situationen gewann die Interim Personalleiterin im bisher sehr kritisch beäugten Prozess der Personalentwicklung die Mitarbeiter und die Geschäftsleitung. Dabei half auch die Ausbildung zum systemischen Coach (Ausbildung anerkannt durch den dbvc). Durch vertrauensvolle Einzelgespräche mit allen 15 Mitarbeiter der Abteilung, arbeitete sie die kritischen Kernpunkte heraus und präsentierte diese in anonymisierter Form der Geschäftsleitung. Darauf aufbauend moderierte die HR Interim Managerin einen 2-stündigen Workshop, um die Mitarbeiter am Prozess aktiv mitarbeiten zu lassen und als Team gemeinsam Lösungen zu erarbeiten. Aus diesem Teamentwicklungsprozess konnte die HR Interim Managerin mehrere „Quick-Wins“ für das Team und die Geschäftsleitung erzielen. Die Überarbeitung und „Schärfung“ der Stellenprofile sowie der Vorschlag und die Einführung eines neuen Arbeitszeitmodells wurden von der HR Interim Managerin in kurzer Zeit positiv umgesetzt.
Zu den weiteren Aufgaben der HR Interim Managerin in diesem Projekteinsatz zählten überdies:
- Aufbau und Strukturieren des gesamten Personalbeschaffungsprozesses
- Definition von KPI’s und Auswerten aus dem Datev Daten Analyse Tools
- Coaching und Beratung der Geschäftsleitung in allen HR relevanten Fragestellungen.
