Ein deutscher Automobilzulieferer, der als globaler Systempartner bei den Automobilherstellern etabliert ist, hatte das Human Capital Management (HCM) System SuccessFactors von SAP eingeführt. Nach kurzer Zeit war aber offenkundig, dass die geplanten Effizienzsteigerungen nicht realisiert wurden. Der heutige Interim Manager wurde als externer Consultant damit betraut, durch die Harmonisierung der Vergütungssysteme die Grundlagen für eine effiziente Nutzung von SuccessFactors zu schaffen.
Generischer Job-Katalog behindert effiziente Nutzung von SuccessFactors
Die Ursache für die ausbleibende Effizienzsteigerung durch SuccessFactors hatte das Unternehmen bereits eruiert. Bei der Implementierung hatte man einen generischen Job-Katalog mit Cluster-Jobs genutzt, dem der direkte Bezug zur Aufbauorganisation und den Personalsystemen fehlte. Außerdem existierten unterschiedliche Vergütungs- und Personalsysteme, die den Komplexitätsgrad für die geplante Einführung weiterer Systemmodule unnötig erhöhten.
In Absprache mit dem Auftraggeber entwickelte der Interim Manager nach der Analyse des Status quo einen Projektplan mit folgenden Meilensteinen:
- Ermittlung der unterschiedlichen Stellen zur Abbildung der Aufbauorganisation
- Bewertung der Stellen zur Definition weltweit einheitlicher Job Level
- Zusammenführung der Informationen in einem unternehmensspezifischen Stellenkatalog als optimaler Aufsatzpunkt für SuccessFactors und das HCM
- Harmonisierung der Vergütungssysteme zur Einführung weiterer Module von SuccessFactors
Job-Level: interne Wertigkeit der Stellen in einheitlichem Rahmen transparent gemacht
Nach Analyse der Aufbauorganisation stimmte sich der Interim Manager mit jedem Geschäftsbereich über die unterschiedlichen Stellen und deren Anforderungsprofile ab. Anschließend nutzte er ein Stellenbewertungssystem, um Job-Level abzuleiten. So wurde die interne Wertigkeit der Stellen transparent. Die größte Herausforderung bestand darin, die Akzeptanz des Managements zu gewinnen, da Stellen bisher oft nur nach dem Reporting unterschieden worden waren. Aufgrund der transparenten Abstimmung in zwei Validierungsrunden wurden die neuen Job-Level schließlich aber im Management bestätigt. Damit lag die Basis für einen einheitlichen Job-Katalog vor, der im Projektteam finalisiert wurde.
Neue Vergütungsbänder und Incentive-Höhen an Benchmarks und Ist-Vergütung orientiert
Im nächsten Schritt definierte der Interim Manager alternative Vergütungsbänder und Incentive-Höhen, die sich an Benchmarks in den jeweiligen Märkten und der Ist-Vergütung orientierten. Die Eckpunkte stellte er in Fokusgruppen vor und arbeitete Hinweise der Teilnehmer ein. Auf diese Weise gelang es, im Management Akzeptanz für die Modellvarianten zu erzeugen.
Nachdem der Vorstand die konkreten Modellvorschläge und die Roadmap gebilligt hatte, begann die Umsetzung. Nunmehr ist der Rahmen geschaffen, um das Effizienzpotenzial von SuccessFactors vollständig zu nutzen:
- Anwendbare Stellenstruktur und einheitlicher Job Katalog als Aufsatzpunkt für das HR Management
- Transparente Job Level, die sowohl Vergütungs- als auch Karriereentwicklungen ermöglichen
- Marktorientierte Vergütungssysteme als einheitlicher Rahmen, die zudem ergebnis- und zukunftsorientiert ausgerichtet sind
Die Anforderungen, die beispielsweise an ein modernes Performance Management sowie die Personalentwicklung gestellt werden, können nun integriert angegangen werden und ermöglichen auch die Nutzung weiterer Module von SuccessFactors.
