Das Gehaltschaos herrschte in einem technikorientierten, großen mittelständischen Unternehmen. Es war nach einer Fusion durch oft teure Neueinstellungen rasant gewachsen. Die meisten Arbeitsverträge waren ohne Tarifbezug. Für einen kleineren Teil der Mitarbeiter galten mehrere unterschiedliche Tarifverträge. Für gleiche Aufgaben wurde unterschiedlich entlohnt. Die Personalkosten drohten, weiter drastisch zu steigen, da durch weitere Rekrutierungen von Spezialisten mit hohen Marktwerten auch der Anpassungsdruck in der Stammbelegschaft wuchs. Es musste also etwas geschehen – aber was und wie?
Nach einem Zielfindungs-Workshop wurden die verschiedenen Aufgaben der mehr als 1000 Mitarbeiter Oberbegriffen, sogenannten Funktionen, zugeordnet und in Funktionsbeschreibungen erläutert. Durch diese Kategorisierung konnten jeweils mehrere Stellen zusammenfassend beschrieben werden, sodass der Verwaltungsaufwand bei der Einführung gering gehalten wurde. Auf diese Weise gelang es, die Aufgaben jedes Mitarbeiters einer von etwa 80 verschiedenen Funktionsbeschreibungen zuzuordnen. Später entstand bei Änderungen der Anforderungen an eine Aufgabe wenig oder sogar kein Anpassungsbedarf im Hinblick auf die Struktur und Formulierung der Funktionsbeschreibungen.
Anschließend wurden die aktuellen internen Gehälter strukturiert und mit einem externen Marktvergleich abgeglichen. Den in der ersten Phase erstellten Funktionsbeschreibungen wurden Entgelte zugeordnet, allerdings nicht als Festgehälter, sondern in Form von mehrstufigen Gehaltsbändern. So konnte man graduellen Unterschieden in den Leistungsanforderungen mehrerer einer Funktion zugeordneten Aufgaben gerecht werden. Zudem wurde es später möglich, Anforderungssteigerungen, die im Zeitablauf entstanden, durch eine Verschiebung auf dem Gehaltband abzubilden.
Entsprechend seiner Leistung konnte jeder Mitarbeiter sein Gehalt innerhalb des Gehaltsbandes im Rahmen von definierten Ober- und Untergrenzen selbst beeinflussen. Zur Ermittlung dieser Leistungskomponente wurde eine individuell auf das Unternehmen zugeschnittene Leistungsbeurteilung entwickelt.
Nach Abschluss der entsprechenden Betriebsvereinbarungen wurde das Entgeltsystem allen Mitarbeitern präsentiert. Alle anfangs definierten Ziele waren erreicht worden. Das System konnte kostenneutral eingeführt werden.
Fazit: Leistungsgerechtigkeit, Transparenz und Kostenneutralität statt Chaos
Das mittelständische Unternehmen konnte das Gehaltschaos durch die Einführung eines Entgeltsystems beseitigen, das insbesondere charakterisiert wird durch:
- Leistungsgerechtigkeit
- Transparenz
- gute Verhandelbarkeit
- Zukunftssicherheit
- Kostenneutralität
Die Erarbeitung eines derartigen firmenspezifischen Entgeltsystems ist ganz besonders bei solchen Unternehmen vorteilhaft, die durch ihr Wachstum Gehälter nicht mehr individuell und situationsbezogen festlegen können. Diese Unternehmen benötigen eine leistungs- und marktgerechte Systematik, die auch von der großen Mehrheit der Mitarbeiter als gerecht erlebt wird. Außerdem muss es als System so flexibel handhabbar sein, dass es über viele Jahre hinweg angewendet werden kann, ohne dass seine Grundstruktur zu ändern wäre.
