Ein alteingesessener Markenhersteller mit 380 Mitarbeitern im Münsterland war 2016 von einem europäischen Konzern übernommen worden, als der Personalleiter unerwartet kündigte. In dieser Phase wollte die Geschäftsleitung die Wiederbesetzung der Position nicht übereilen, aber auch nicht unbesetzt lassen. Deshalb übertrug man der HR Interim Managerin die Aufgabe der Interim Personalleiterin.
Komplexe Ausgangslage mit verunsicherten Mitarbeitern und Führungskräften
Die HR Interim Managerin fand eine sehr komplexe Situation vor. Das Unternehmen kam aus einer sehr bewegten und finanziell schwierigen Situation. Bereits seit mehr als zehn Jahren galt ein Entgelt-Sanierungstarifvertrag. Ein junges Geschäftsführungsteam hatte erst vor kurzem mit viel Engagement die langjährige Leitung des Unternehmens abgelöst. Die neue Führung beklagte den Stand der Personalabteilung im Unternehmen und wünschte sich mehr konkrete Unterstützung in der aktuellen Phase.
Die Belegschaft war wegen der Konzernübernahme verunsichert. Es gab Unklarheiten über die zukünftige Zusammenarbeit mit der europäischen und der deutschen Zentrale. In einigen Abteilungen herrschte Silodenken. In einigen Bereichen funktionierte die Kommunikation von oben nach unten ebenso wenig wie umgekehrt. Der Change Prozess wurde außerdem zeitweise durch ein externes Organisationsentwicklungsteam begleitet.
Zunächst verschaffte sich die HR Interim Managerin in Gesprächen einen Überblick über die aktuelle Situation. Zur Verbesserung der Kommunikation vereinbarte sie regelmäßige Besprechungen mit den wichtigsten Akteuren im Unternehmen und beriet das Managementteam.
Arbeitsrechtliche Klärung bei Überführung in Landesgesellschaften
Im Zuge des Integrationsprozesses in den Konzern führte sie die Mitarbeiter, die im europäischen Ausland beschäftigt waren, in die Landesgesellschaften der Konzernmutter über und bereinigte die arbeitsvertraglichen Situationen. Des Weiteren wurde der Vertrieb in die deutsche Konzernzentrale ins Rhein-Main-Gebiet verlagert. Die Interim Managerin entwickelte dafür ein Kommunikationskonzept und steuerte erfolgreich den Prozess in enger Abstimmung mit allen Beteiligten.
Kontinuierliches Coaching der HR-Mitarbeiter
Die 4 Mitarbeiter der Personalabteilung waren in der Vergangenheit kaum geführt worden. Hier leistete die Interim Managerin ein kontinuierliches Coaching. Gemeinsam mit den HR-Mitarbeitern stellte sie darüber hinaus das operative Tagesgeschäft sicher.
Sukzessive optimierte sie die internen HR-Prozesse und verbesserte die Serviceleistung der Abteilung. In enger Abstimmung mit dem Team führte sie verschiedene HR-Softwaretools und Prozesse der Konzernmutter ein. Zudem stimmte sich die Interim Personalleiterin regelmäßig mit den Ansprechpartnern der europäischen und der deutschen Zentrale ab.
Fachliche Mitarbeit an Personal- und Budgetplanung sowie Rekrutierungen
Neben den Anforderungen des operativen Tagesgeschäfts erstellte die Interim Managerin die Personal- und Budgetplanung. Sie rekrutierte mehrere Fach- und Führungskräfte, um die Fluktuation infolge der ungewissen Situation auszugleichen. Darüber hinaus organisierte sie mit Unterstützung eines externen Dienstleisters erfolgreich die Entsendung eines Mitarbeiters nach China.
Im Bereich der Personalentwicklung initiierte die HR Interim Managerin Mitarbeitergespräche zur systematischen Förderung und Bindung der Beschäftigten. Ebenso organisierte sie Teamentwicklungsseminare zur Verbesserung von Kommunikation und Zusammenarbeit
Vorbereitungen für Ablauf des Entgelt-Sanierungstarifvertrags getroffen
Zum Fristablauf des Entgelt-Sanierungstarifvertrags koordinierte und unterstützte die Interim Managerin erste Sondierungsgespräche zwischen der Interessenvertretung der Gewerkschaft, dem Betriebsrat und der Geschäftsleitung. Die Verhandlungen führte der mittlerweile neu rekrutierte Personalleiter weiter. Zum Abschluss des Interim Mandats arbeitete die Interim Managerin ihn in seine Tätigkeit ein und übergab ihre Projekte.
In dem Mandat konnte die Interim Managerin wichtige Impulse für die Positionierung und Serviceorientierung der Personalabteilung setzen. Daher verlängerte die Geschäftsführung die erfolgreiche Zusammenarbeit mit neuen Teilprojekten von zunächst vier Monaten auf eine einjährige Laufzeit.
