Die Finanzdienstleistungssparte eines Großkonzerns hatte mehrere Unternehmen gekauft. Die Post-Merger-Aktivitäten liefen unter dem Begriff der „Reverse Integration“. Die Führungsstrukturen in den gekauften Unternehmen blieben also weitgehend erhalten. Das alte Führungsteam jedoch war verunsichert und trug durch das Fortbestehen der alten Strukturen und Herangehensweisen zu nachlassender Motivation unter den Mitarbeitenden entscheidend bei. Gleichzeitig sanken Umsatz und Gewinn, was wiederum die Angst um den Arbeitsplatz förderte.
Der Auftrag der heutigen HR Interim Managerin lautete, wieder Schwung in die Unternehmen zu bringen und resignierte Angestellte zu proaktiven, motivierten und am Unternehmenserfolg interessierten Mitarbeitenden zu machen.
Kurze Zeit nach Beginn ihrer Tätigkeit stand eine Gruppe von Mitarbeitenden vor ihrer Tür und wollte sie informieren, dass sie einen Betriebsrat gründen wollten. Die heutige Interim Managerin verstand das als Hilferuf der „Delegierten“. Sofort initiierte sie einen Workshop mit den Mitarbeitenden. Daraus entstand eine Arbeitsgruppe von Freiwilligen, die unter Moderation der Personalerin Vorschläge erarbeitete, wie die Belegschaft wieder für das Unternehmen und die eigenen Tätigkeiten motiviert werden könnte. Das Ergebnis war ein Konzept, das mit großer Begeisterung von Belegschaft, Führungskräften und Vorstand, die sich allesamt als Sponsoren zur Verfügung stellten, aufgenommen wurde.
Stufenkonzept in drei Schritten
In einer Betriebsveranstaltung wurde das Konzept vorgestellt.
Schritt 1: Analyse und Auswertung
In persönlichen Gesprächen, deren Grundlage ein gemeinsam entwickelter, standardisierter Fragebogen war, wollte man ermitteln, was die Mitarbeitenden wirklich bewegt. Dabei wurde herausgestellt, dass ausschließlich Mitarbeitende die Befragungen durchführen und Mitarbeitende nur mit Interviewern sprechen sollten, denen sie vertrauen.
Auf diese Weise wurde eine große Zahl von Mitarbeitenden befragt, wodurch sehr interessante und repräsentative Erkenntnisse erzielt werden konnten.
Schritt 2: Umsetzung erster Maßnahmen und kontinuierliche Beseitigung erkannter Schwächen
Die Mitarbeitenden erlebten rasch umgesetzte Maßnahmen, die merklich die Stimmung im Unternehmen hoben. So waren es oft nur Kleinigkeiten, die aber den Mitarbeitenden wichtig waren. Dazu zählte beispielsweise das Aufstellen von Schall- und Sichtschutzwänden in Großraumbüros, die zu einer angenehmeren Büroatmosphäre beitrugen.
Gleichzeitig entstanden weitere Arbeits- oder Interessengruppen wie ein Engagement-Forum, das der persönlichen Entwicklung und Weiterbildung, aber auch der Förderung der Kommunikation zwischen Abteilungen und Bereichen diente. Viele weitere Maßnahmen entstanden im Laufe der Zeit bis heute. Der Ursprung vieler Programme ist den Mitarbeitenden heute möglicherweise nicht mehr bewusst, aber sie werden nach wie vor gelebt und leisten ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg.
Schritt 3: Regelmäßiges Reporting und Feiern der Erfolge
Die Projektgruppe berichtete regelmäßig an den Vorstand, der die nächsten abzuleitenden Schritte rasch freigab. Die aktive Unterstützung der Projektteams und das öffentliche Auszeichnen erzielter Leistungen trug in entscheidender Weise zum Erfolg bei.
Die HR Managerin hat mit diesem ebenso pragmatischen wie äußerst wirkungsvollen Konzept in sehr kurzer Zeit eine positive, neue Unternehmenskultur etabliert, in der sich die Mitarbeitenden aktiv am Unternehmen beteiligen und mit großem Engagement zu mehr Umsatzwachstum und Erfolg beitragen.
