Ein im B2B-Geschäft aktives Produktionsunternehmen mit ca. 400 Beschäftigten hatte sich das Ziel gesetzt, das Entgeltmanagement anzupassen, um für Bewerberinnen und Bewerber sowie die Belegschaft attraktiver zu werden. Das Unternehmen ist tarifgebunden und hat einen Betriebsrat. Es besteht eine große Produkt- und Variantenvielfalt mit einer hohen Fertigungstiefe bei gleichzeitig geringem Automatisierungsgrad.
Zukunftsfähiges und konkurrenzfähiges Entgeltmanagement aufbauen
Als Unternehmer steht man immer vor der Frage, was ist das richtige Entgelt für eine Tätigkeit, was entspricht den Anforderungen, was ist marktgerecht, was ist im internen Vergleich plausibel. Arbeitnehmer fragen sich, ob sie angemessen bezahlt werden, ob das Entgelt fair und gerecht ist. Genau hier setzte das Projekt zum Entgeltmanagement an: Der Unternehmer hatte den Eindruck, dass seine Bezahlungslogik nicht zukunftsfähig ist. Die Beschäftigten hatten dieses Gefühl schon länger.
Der Interim Manager erhielt den Auftrag, ein neues Entgeltmodell zu entwerfen. Es galt, den Bestand aller Tätigkeiten aufzunehmen, einen internen und externen Entgeltvergleich zu erstellen, ein neues Entgeltmodell zu konzipieren und zur Einführung vorzubereiten. Geplant war eine Projektkapazität von 25 Tagen in einem Zeitraum von 3 Monaten.
Anforderungsprofile für mehr als 130 Tätigkeiten erfassen und bewerten
Die Tätigkeiten im Unternehmen sind sehr heterogen. Im Bestand waren daher etwas mehr als 130 verschiedene Stellen mit den entsprechenden Anforderungsprofilen dokumentiert. Der Interim Manager machte sich zunächst daran, die Aufgaben- und Stellenbeschreibungen nach den Kriterien des Genfer Schemas zu ordnen. Im nächsten Projektabschnitt richtete er das Augenmerk auch auf die absehbar zukünftigen Anforderungen. Er erfasste, welche Qualifikationen warum und wo in Zukunft benötigt werden und was für eine etwaige Anpassungsqualifizierung der Beschäftigten zu tun sein wird. Schließlich stimmte der Interim Manager die neuen Stellenbeschreibungen mit den Führungskräften ab.
Aktuelle Eingruppierungen geprüft und mit Korrekturhinweisen versehen
Auf dieser Grundlage prüfte der Interim Manager die aktuelle Eingruppierungspraxis und versah sie in den meisten Fällen mit Korrekturhinweisen. Als externen Benchmark nutzte er Tarifsysteme der großen deutschen Industriezweige (Chemie, Metall, Elektro), weil deren Niveaus das Bewerberverhalten beeinflussen und von den Beschäftigten gerne als Referenz zitiert werden.
Modifiziertes Entgeltmanagement schafft mehr Klarheit und Transparenz
Anschließend erarbeitete er auf der Basis des Tarifvertrages ein modifiziertes System für das Entgeltmanagement, das mehr Klarheit und Transparenz schafft. Die Stellenbewertungen erfolgen in einem summarischen System.
Mit dem Betriebsrat erzielte der Interim Manager schnell eine Übereinkunft darüber, gemeinsam mit den Tarifvertragsparteien das für die Beschäftigten verbesserte System einzuführen. Der Betriebsrat selbst ist gem. Tarifvertrags- und Betriebsverfassungsgesetz in dieser Frage nicht direkter Verhandlungspartner. Die finale Gestaltung der erforderlichen Dokumente liegt daher hier bei den Tarifvertragsparteien. Dieser Schritt erfolgte dann zeitnah, sodass das Unternehmen nunmehr für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer attraktiver geworden ist.
