Das Unternehmen, eine weltweit tätige mittelständische Unternehmensgruppe mit ca. 2.500 Mitarbeitern in der Automotive-Zulieferindustrie, sollte ein Bonussystems für das obere Management erhalten. Die Entwicklung und Implementierung oblag dem heutigen HR-Interim Manager, der die beschriebene Aufgabe allerdings als festangestellter HR-Direktor erfüllte.
Die Arbeitsweise und Organisation der wirtschaftlich erfolgreichen Unternehmensgruppe waren geprägt von starken Landesgesellschaften. Die strategische Planung des Unternehmens sah vor, die Internationalisierung und Zentralisierung weiter voran zu treiben. Dazu gehörte auch, einen weltweit einheitlichen variablen Vergütungsbestandteil (Bonus) für die Führungsmannschaft (Ebene unter der Unternehmensleitung) zu schaffen.
Der HR-Manager definierte zunächst die konkreten Anforderungen:
- Erhöhung der Motivation
- signifikante Verbesserung der Zusammenarbeit aller Bereiche
- Einhaltung der Unternehmensplanungen
- Motivation zu einer fordernden Jahresplanung
- Sicherstellung einer am Markt orientierten Vergütung
- Skalierbarkeit des Bonussystems für weitere Organisationsebenen.
Diese Anforderungen sollte das variable Vergütungssystem einfach, nachvollziehbar und ohne hohe Kosten erfüllen.
In Zusammenarbeit mit der Finanzabteilung entwickelte der HR-Direktor ein Modell für das Vergütungssystem. Dabei wurden bereits in der Designphase einzelne Führungskräfte einbezogen. Dank der breiten Grundlage entstand ein Bonussystem, dass von den Managern akzeptiert ist – und gleichzeitig auf wirtschaftlichen Kennziffern beruht, die den Zielen des Unternehmens Rechnung tragen.
Bonussystem erfolgreich erweitert
Nach der Genehmigung wurde das Bonussystem weltweit eingeführt. Die Führungskräfte wurden persönlich informiert. Sie erhalten nunmehr neben ihrem Basisgehalt 1 Mal jährlich einen Bonus. Basis für die Berechnung ist eine jährliche schriftliche Zielvereinbarung zwischen Führungskraft und Vorgesetztem. Gegenstand dieser Vereinbarung sind wirtschaftliche und individuelle Ziele. Die wirtschaftlichen Ziele sind in Gruppenziele und Ziele der einzelnen Gesellschaften unterteilt. Diese wiederum beinhalten sowohl ein strategisch langfristiges Ziel, den Vergleich mit diesem langfristigen Ziel sowie einen Vergleich zum Geschäftsjahresplan und dem Geschäftsjahresergebnis. Die individuellen Ziele können unterschiedlichster Natur sein. Die Anzahl wurde begrenzt.
Das Bonussystem läuft seit mehreren Jahren stabil. Es erfreut sich hoher Akzeptanz und die gewünschten Effekte sind eingetreten. Auch wurden die variablen Vergütungsbestandteile für weitere Mitarbeitergruppen eingeführt - auf der Grundlage des Bonussystems für die Führungskräfte.
