Die ausländische Muttergesellschaft eines durch Corona- und Luftfahrtkrise sowie Kurzarbeit bereits geschwächten Zulieferers der Flugzeugindustrie hatte beschlossen, durch einen sozialverträglichen Stellenabbau die Kosten zu senken. Dafür sollte nun ein Freiwilligenprogramm umgesetzt werden, das der Interim Manager in einem vorangehenden Mandat ausgearbeitet hatte.
Den Betriebsrat von Notwendigkeit des Stellenabbaus überzeugt
Zu Beginn des neuen Mandats stimmte der Interim Manager mit der Muttergesellschaft Budget und Volumen des Personalabbaus ab. Auf dieser Basis entwickelte er das im Vorgängermandat konzipierte Modell in enger Abstimmung mit dem Betriebsrat weiter. Durch diese Einbeziehung gelang es, den anfänglichen Widerstand der Arbeitnehmervertretung gegen das Freiwilligenprogramm zu überwinden. Ein wesentlicher Faktor, dass die Mitarbeitenden tatsächlich freiwillig ausschieden: Niemand wurde zu einem Aufhebungsvertrag gedrängt. Gleichzeitig waren die Konditionen von Anfang an für alle transparent im Intranet einsehbar.
Vertraulichkeit senkt Hemmschwelle für Teilnahme am Programm
Um einen möglichst großen Kreis zu erreichen, konnten sich die Mitarbeitenden vertraulich für das Freiwilligenprogramm anmelden. Im ersten Schritt führte der Interim Manager ein Beratungsgespräch, in dem unter anderem die potenzielle Abfindung berechnet wurde. Erst wenn Mitarbeitende formell den Entwurf eines Aufhebungsvertrags verlangten, wurden die Führungskräfte einbezogen. Und erst wenn Führungskraft und Geschäftsführung einem Ausscheiden zustimmten, kam ein Aufhebungsvertrag zustande (sog. doppelte Freiwilligkeit).
Nur in wenigen begründeten Einzelfällen sprachen sich das Unternehmen gegen die Teilnahme von Mitarbeitenden aus. Um diese Fachkräfte nicht dennoch zu verlieren, wurden diesen Mitarbeitenden individuelle Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten aufgezeigt. Mag es auch paradox erscheinen: durch diese Gestaltung trug das Freiwilligenprogramm nicht nur zum Personalabbau, sondern zugleich zur Retention einzelner Leistungsträger/innen bei.
Gezielte Maßnahmen verhindern unbeabsichtigten Braindrain
Zu den Befürchtungen des Betriebsrates zählte nämlich, dass auch Leistungs- und Kompetenzträger das Unternehmen verlassen könnten. Um einem „Braindrain“ vorzubeugen, gestaltete der Interim Manager die finanziellen Konditionen so, dass das für alle teilnehmenden MA geltende „Basispaket“ eine eher mittlere Attraktivität aufwies. Für Mitarbeitende mit gesetzlichem Sonderkündigungsschutz (zum Beispiel Schwerbehinderung, BR-Mandat oder tariflicher Schutz gegen ordentliche Kündigung), besonders langer Betriebszugehörigkeit oder Unterhaltspflichten gab es hingegen entsprechende „Abfindungs-Booster“, die die Attraktivität des Ausscheidens deutlich erhöhen konnten.
Die Abfindungsgrenzen deckelte der Interim Manager mit einem Höchstbetrag. Zudem konnten rentennahe Beschäftigte nicht mehr Abfindung erhalten, als sie bis zum altersbedingten Ausscheiden noch hätten verdienen können.
Personalkosten deutlich gesenkt und Personalerneuerung gestärkt
In den neun Monats des Mandats nahmen fünf Prozent der Beschäftigten das Abfindungsangebot an. Dabei handelte es sich mehrheitlich um überdurchschnittlich vergütete Mitarbeitende. So ergab sich ein Einspareffekt von 8,5 Prozent.
Gleichzeitig ermöglichten die Abgänge es, einzelne Stellen von außen neu zu besetzen und so „frisches Blut“ zu günstigen Konditionen ins Unternehmen zu bringen. Bei betriebsbedingten Kündigungen wäre dies grundsätzlich ausgeschlossen gewesen.
